Powrót z macierzyńskiego, czyli momboarding
Duże firmy mają wypracowane procedury onboardignu, czyli wdrażania niedawno zatrudnionych pracowników w nowe obowiązki i kulturę organizacji. Tymczasem po dłuższej nieobecności spowodowanej urlopem macierzyńskim osoby wracające na swoje stanowisko mogą czuć się jakby wracały do zupełnie nowej rzeczywistości. W trakcie ich urlopu firma działała dalej, realizacji projektów nikt nie zatrzymał, a w organizacji mogło dojść do licznych zmian.
- Wracające do pracy mamy znajdują się pod tym względem w podobnej sytuacji do tej, z którą mierzą się nowi pracownicy. Pracodawcom powinno zależeć na tym, aby jak najbardziej usprawnić proces ich powrotu do rzeczywistości zawodowej – mówi ekspertka firmy rekrutacyjnej Randstad, Justyna Sławik.
Pandemia spowodowała, że zmiany zachodzące w firmach podczas nieobecności mam mogą być jeszcze większe. Obostrzenia sanitarne wymusiły pracę zdalną lub hybrydową, czyli dostosowanie procesów w organizacjach do nowych warunków. Dotychczasowa wiedza, którą jeszcze rok temu wystarczyłoby odświeżyć, może okazać się niewystarczająca. Wracające do pracy mamy mogą wymagać wprowadzenia do nowych rozwiązań w taki sam sposób, jak osoby niezaznajomione z kulturą organizacji.
Pandemia uderzyła w kobiety
Covid-19 odbił się na życiu zawodowym kobiet silniej niż na życiu mężczyzn. W Polsce dane GUS pokazują wyraźnie różnice. W drugim kwartale 2020 roku wskaźnik zatrudnienia wśród mężczyzn wynosił 62,6 proc., podczas gdy wśród kobiet był o niemal 20 p.p. niższy – 45,7 proc. W dodatku wraz z drugą falą pandemii w danych Instytutu Badawczego Randstad rosną obawy Polaków o utratę zatrudnienia.
– Spowodowane pandemią wzrost bezrobocia i cięcia wynagrodzeń przekładają się na ogólne nastroje na rynku. Te mogą być odbierane przez wiele kobiet jako sygnały, że nie jest to dobry moment na powrót do pracy – komentuje Justyna Sławik. Nawet jeśli obiektywnie firma nie jest w złej kondycji to generalna sytuacja może działać zniechęcająco. Jak dodaje ekspertka, do tego dochodzą trudności wynikające z faktu samej opieki nad dzieckiem, która wciąż tradycyjnie przypada kobietom.
Elastyczność przede wszystkim
Tradycyjnie pomocne w momboardingu są nieformalne zespołowe spotkania przy kawie i ciastkach, w których trakcie mamy mogły porozmawiać z innymi o tym, co się dokładnie zmieniło w sposobie pracy. Z pewnością ułatwieniem dla nich jest także elastyczność managerów w kwestii czasu pracy i dokładne rozpisanie przez nich obowiązków służbowych.
W dobie pandemii część wspierających rozwiązań można przenieść do sieci. W intranecie można umieszczać opisy najważniejszych zmian w firmie w ostatnich miesiącach, a nieformalne spotkanie zorganizować za pomocą komunikatora, dostarczając jego uczestnikom przekąski i napoje do domów. Największym, a jednocześnie najważniejszym wyzwaniem w obecnych warunkach jest jednak elastyczność.
– Dzieci kobiet wracających z urlopu macierzyńskiego są zbyt małe, aby można było im zaoferować jakieś zajęcia online. Żłobki nie są pewnym sposobem opieki, bo dochodzi do sytuacji, w których całe grupy są zmuszone do kwarantanny z powodu wykrycia zakażenia u jednego z dzieci. Mieszkania nie są też urządzane z myślą o tym, by zorganizować w nich przestrzeń na biuro do pracy zdalnej – wylicza trudności Sławik. Wszystkie te okoliczności powodują, że warunki pracy stają się dużo mniej przewidywalne. Jak podsumowuje ekspertka, pracodawcom nie pozostaje nic innego jak dać pracownicom wolną rękę w układaniu sobie planu pracy w takiej sytuacji.
Szefowie powinni wykazać się zaufaniem wobec pracujących mam i nie zakładać, że nie podołają realizacji powierzonych im zadań z powodu obowiązków rodzicielskich.
Poczucie bezpieczeństwa w trudnych czasach
Firmy powinny też aktywnie informować o przysługujących prawach nie tylko wracające do pracy mamy, ale też pozostałą część zespołu i managerów, aby przeciwdziałać zjawisku napiętnowania.
– Takie „krzywe patrzenie” na to, że pracownicy, w tym wracające z urlopu macierzyńskiego kobiety, korzystają z przysługujących im na podstawie Kodeksu pracy praw może powodować dyskomfort i utrudnić udany powrót do wykonywania zadań – mówi Sławik. Uświadamiając pracownikom przysługujące im prawa, pracodawca wysyła jasny sygnał, że poważnie traktuje zatrudnionych. – To z kolei daje poczucie bezpieczeństwa pracownikom i buduje reputację firmy jako przyjaznego i dobrego pracodawcy – podkreśla ekspertka.
W pandemicznym momboardingu jednak najważniejszą rolę odgrywać będą bezpośredni przełożeni. Regularna i przejrzysta komunikacja oraz troska o potrzeby pracujących kobiet pozwoli mamom poczuć się bezpieczniej i komfortowo. To również od szefów najczęściej będzie zależeć elastyczność, z jaką organizacja podejdzie do sytuacji wracającej do pracy kobiety.
– Przy braku bezpośredniego kontaktu z innymi współpracownikami, to właśnie interakcje z bezpośrednimi przełożonymi zadecydują o tym, czy powrót młodej mamy do pracy będzie przyjemnością czy nie. I, co najważniejsze, czy będzie skuteczny – podsumowuje Sławik.
