Trwa ładowanie...
Praca dla ciebie
Przejdź na

Wydłużenie czasu pracy lub obniżenie pensji?

0
Podziel się:

Pracodawca, który chce np. obniżyć wynagrodzenie musi zmienić warunki zatrudnienia swojemu pracownikowi.

Wydłużenie czasu pracy lub obniżenie pensji?
bEDEAkbV

Pracodawca, który chce np. obniżyć wynagrodzenie bądź zmniejszyć wymiar czasu pracy musi zmienić warunki zatrudnienia swojemu pracownikowi.

W pierwszej kolejności może on zaproponować zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy a jeżeli jest to niemożliwe wręczyć tzw. wypowiedzenie zmieniające. Instytucja ta uregulowana jest w art. 42 §1 - 3 k.p. i pozwala na zmianę warunków w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy. W jakich sytuacjach można je wręczyć oraz co musi ono zawierać?

Porozumienie zmieniające

Pierwszym krokiem pracodawcy, który chce zmienić warunki zatrudnienia swojemu pracownikowi powinno być zaproponowanie mu zawarcie porozumienia o zmianie warunków pracy i płacy. Pracownik na zawarcie takiego porozumienia musi wyrazić swoją zgodę.

bEDEAkbX

Porozumienie powinno być zawarte na piśmie. Najlepiej określić w nim datę, od której zmiana warunków będzie skuteczna. Ponadto może ono zawierać szereg dodatkowych postanowień, które pozwolą dostosować jego treść do potrzeb konkretnego przypadku np. wskazywać okres czasu, po którym pracownik powróci do poprzednich warunków zatrudnienia. Zawierając porozumienie nie jest jednak wymagane wskazywanie przyczyny zmiany warunków. Pracownik, który wyraził zgodę na jego podpisanie nie może również podważać zasadności wprowadzenia na jego podstawie nowych warunków zatrudnienia. (wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98)

Tryb stosowania wypowiedzenia zmieniającego

Jeżeli uzyskanie zgody pracownika na podpisanie porozumienia nie jest możliwe, pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Jest ono jednostronnym oświadczeniem pracodawcy, zmierzającym do zmiany istotnych warunków pracy lub płacy pracownika. Mają do niego odpowiednie zastosowanie przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę. W praktyce najważniejszą tego konsekwencją jest konieczność wskazania w nim przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie oraz odpowiednie stosowanie przepisów przewidujących ochronę stosunku pracy (np. szczególna ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży, pracowników w tzw. wieku emerytalnym, działaczy związkowych).

bEDEAkcd

| Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy. |
| --- |

Samo poinformowanie pracownika o nowych warunkach nie spełnia jeszcze takiego wymogu (wyrok SN z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96). Następnie należy wskazać na piśmie nowe warunki zatrudnienia, czyli np. wysokość wynagrodzenia lub nowy wymiar czasu pracy.

W wypowiedzeniu powinno się ponadto znaleźć pouczenie o prawie pracownika do odmowy przyjęcia nowych warunków oraz o tym, że w razie złożenia takiego oświadczenia dojdzie do rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Brak pouczenia powoduje, że pracownik będzie mógł odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

bEDEAkce

Nie należy również zapomnieć o informacji o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy. Pracownik może to zrobić zarówno, jeżeli przyjął zaproponowane warunki jak i wtedy, gdy odmówił ich przyjęcia a stosunek pracy w rezultacie uległ rozwiązaniu. Termin do złożenia odwołania biegnie od doręczenia pisma o wypowiedzeniu.

Odmowa przyjęcia nowych warunków

Oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracownik może złożyć do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli tego nie zrobi uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki, które zaczną obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia warunków dotychczasowych. W razie braku pouczenia o prawie odmowy, pracownik będzie mógł złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia.

ZOBACZ TAKŻE:

bEDEAkcf

Przepisy nie wskazują formy, w jakiej oświadczenie powinno zostać złożone, w związku z czym może być ono złożone poprzez każde zachowanie pracownika dostatecznie je ujawniające (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 405/00). W praktyce, w razie wątpliwości pracodawca może poprosić pracownika o potwierdzenie jego woli na piśmie.

Nie należy jednak interpretować złożonego przez pracownika powództwa o uznanie wypowiedzenia warunków pracy za bezskuteczne, jako odmowy przyjęcia nowych warunków, chyba, że z okoliczności wynika, że pracownik wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków (uchwała z 5 maja 1978 r., I PZP 5/78). Pracownik ma bowiem prawo odwołać się do sądu pracy zarówno, jeśli nowe warunki przyjmuje jak i wtedy gdy tego odmawia.

Przyczyny wypowiedzenia

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie są podobne do tych, które uzasadniają wypowiedzenie definitywne. Również w tym przypadku, pracodawca powinien wskazać je wyczerpująco i konkretnie pamiętając, że w trakcie ewentualnego, przyszłego procesu nie będzie się mógł powoływać na przyczyny niewskazane w wypowiedzeniu.

bEDEAkcg

Przykładowo takimi przyczynami może być racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy (wyrok z 16 czerwca 199 r. I PKN 106/99) lub negatywna ocena pracy pracownika (wyrok z 17 lutego 1998 r., I PKN 502/97).

Kiedy należy zastosować wypowiedzenie

Wypowiedzenie warunków pracy jest konieczne, wtedy gdy chcemy zmienić istotne warunki pracy. Nie zawsze łatwo jest jednak ocenić, które elementy zatrudnienia są na tyle istotne, że zmieniając je należy zastosować wyżej opisaną procedurę. Szczególną ostrożność zachowujemy przy wszelkich zmianach wynagrodzeń na niekorzyść pracowników.

| Wypowiedzenie będzie konieczne nie tylko w razie zmiany w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, ale również wszelkich świadczeń dodatkowych. |
| --- |

Będziemy musieli je zastosować np. jeżeli wprowadzając nowe świadczenie, rezygnujemy z tego które było należne dotychczas, chociażby globalnie wynagrodzenie nie uległo zmianie (Uchwała SN z 15 września 2004 r., III PZP 3/04).

W trybie wypowiedzenia zmieniającego należy również zmieniać rodzaj pracy, miejsce jego świadczenia, wymiar czasu pracy oraz te warunki, które wynikają z zawartej umowy o pracę. Jeżeli zatem w umowie wpisaliśmy system czasu pracy albo godziny, w których pracownik pracę będzie wykonywał, to w razie zmiany takiego elementu konieczne będzie zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Z tego powodu należy unikać zawierania zbyt szczegółowych postanowień w treści umowy o pracę. Uznaje się bowiem, że skoro strony dany element wpisały do umowy o pracę to uczyniły z niego element przedmiotowo istotny.

Kiedy nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające

Nie każda zmiana będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 7 września 1999 r. (I PKN 265/99) nie jest ono niezbędne, jeżeli mamy do czynienia ze zmianą nazwy stanowiska przy zachowaniu wszystkich innych warunków zatrudnienia, chyba że nazwa jest elementem podmiotowo istotnym bo np. implikuje ona prestiż związany z pracą. Nie jest ono również konieczne w przypadku skierowania pielęgniarki do pracy na inny oddział (wyrok SN z dnia 7 września 2005 r., II PK 292/05). Ponadto nie wymaga wypowiedzenia** konkretyzacja obowiązków pracowniczych **czyli np. zmiana zakresu czynności pracownika bez istotnej zmiany jego obowiązków i przy niezmienionej wysokości wynagrodzenia (wyrok SN z 7 listopada 1974 r. I PR 332/74, wyrok z dnia 7 września 1999 r., I PKN 265/99).

Nie jest również konieczne stosowanie wypowiedzenia, jeżeli chcemy powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Praca ta jednak powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika oraz nie może powodować obniżenia wynagrodzenia za pracę. Szczególny przypadek dopuszczalności powierzenia innej pracy przewidziany jest w art. 81 §3 k.p. Dopuszcza on, iż w czasie przestoju można pracownikowi powierzyć inną pracę (nie ma obowiązku zachowania zgodności z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami) a wynagrodzenie za tę pracę nie może być niższe niż określane na podstawi art. 81 §1 k.p. W przypadku gdy przestój został spowodowany przez danego pracownika wynagrodzenie przysługuję za pracę powierzoną.

Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest niemożliwe

Nie każdy element umowy o pracę może być zmieniony w trybie wypowiedzenia zmieniającego. W wyroku SN z dnia 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93) Sąd Najwyższy uznał, że nie jest dopuszczalne zmienianie w tym trybie rodzaju umowy - z umowy zawartej na czas nieokreślony - na umowę na czas określony. Ponadto pamiętać należy, że wypowiedzenie zmieniające służy zmianie warunków umowy o pracę a nie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Do zmiany jej warunków pracodawca nie może użyć wypowiedzenia chociażby treść samej umowy o zakazie konkurencji była zawarta w tym samym dokumencie, co umowa o pracę (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 591/02).

Zwolnienia grupowe

Jeżeli zmiana warunków zatrudnienia dotyczy większej grupy pracowników to należy pamiętać o konieczności stosowania ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Potwierdza to wyrok SN z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07), zgodnie z którym złożenie wypowiedzenia zmieniającego bez zastosowania tego trybu jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę a pracownik może domagać się roszczeń przewidzianych w art. 45 k.p.

ZOBACZ TAKŻE:

Autorka jest prawnikiem z Kancelarii ,,Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy"

bEDEAkcy
KOMENTARZE
(0)