Trwa ładowanie...
Praca dla ciebie
Przejdź na

Współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową

0
Podziel się:

W artykule omówiono zasady współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkowa w indywidualnych sprawach wynikających ze stosunku pracy.

Z art. 232 K.p. wynika, że pracodawca w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania z zakładową organizacją związko­wą, obowiązany jest realizować ten obowiązek na zasadach przewidzianych w ustawie o związkach zawodowych.

Obowiązek współdziałania w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy może wynikać z:
– przynależności pracownika do danego związku zawodowego,
– wyrażenia zgody przez zakładową organizację związkową na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku.

W każdym przypadku, gdy przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy (np. art. 38, 52 czy art. 112 § 1 K.p.), pracodawca, zanim dokona indywidualnej konsultacji, musi ustalić, czy pracownik jest objęty obroną ze strony danej zakładowej organizacji związkowej.

W tym celu, zgodnie z art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, jt. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm. oraz z 2003 r. Nr 213, poz. 2081, pracodawca obowiązany jest zwrócić się do danej zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.

Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni, zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Pracodawca nie musi otrzymać konkretnej odpowiedzi, czy dany pracownik jest członkiem związku, wystarczy, jeśli zakładowa organizacja związkowa oświad­czy, iż broni interesów tego pracownika.

Udzielenie konkretnej informacji jest jedynie konieczne w stosunku do pracowników podlegających wzmożonej ochronie przed zwolnieniem z pracy. Brak konkretnej informacji, co do tych pracowników może uniemożliwić ich szczególną ochronę stosunku pracy.

Realizując obowiązek, zapisany w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, w związku z art. 232 K.p., pracodawcazamierzający podjąć decyzję, w indywidualnej sprawie z zakresu prawa pracy, wymagającej konsultacji z zakładową organizacja związkową, powinien postępować następująco:
1. zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o informację w sprawie objęcia obroną związku danego pracownika, lub grupy pracowników, których decyzja ma dotyczyć,
2. wystąpić w omawianej sprawie do wszystkich działających u niego zakładowych organizacji związkowych,
3. z ostrożności procesowej pracodawca powinien zachować pisemną formę, mimo że wyraźnie nie jest ona zastrzeżona,
4. pracodawca, u którego działa międzyzakładowa organizacja związkowa a także komitet założycielski związku zawodowego, powinien wystąpić o taką informację do tych organów,
5. omawiany obowiązek powinien być spełniony każdorazowo, gdy przepisy prawa pracy przewidują określoną formę konsultacji w indywidualnej sprawie, chyba że pracodawca posiada pewną informację co do tego, która zakładowa organizacja związkowa broni praw danego pracownika.

Wskazany sposób postępowania zakłada, że pracodawcę obciąża powinność uzyskania w ramach konsultacji wstępnej – informacji o tym, czy dany pracownik jest objęty obroną ze strony danego związku zawodowego.

Jeżeli pracodawca wystąpił z takim zapytaniem i uzyskał odpowiedź pozytywną, wówczas nie jest zobowiązany ponownie kierować zapytania, jeżeli po pewnym czasie zamierza podjąć w stosunku do tego pracownika decyzję wymagającą konsultacji merytorycznej. W konsekwencji, w takim przypadku pracodawca dokonuje od razu konsultacji merytorycznej.

W razie uzyskania od związku zawodowego odpowiedzi negatywnej,pracodawca zamierzając podjąć kolejną decyzję względem tego pracownika, wymagającą konsultacji merytorycznej – obowiązany jest ponowić zapytanie w sprawie objęcia pracownika obroną przez dany związek.

Jeżeli u pracodawcy funkcjonuje kilka związków zawodowych, to poprawnie musi skierować to zapytanie do wszystkich zakładowych organizacji związkowych.

Merytoryczna konsultacja może * nie dojść do skutku*, wobec np. zwykłego błędu zakładowej organizacji związkowej, która bądź nie udzieli odpowiedzi w ciągu 5 dni, bądź udzieli odpowiedzi omyłkowo błędnej. Oba przypadki uwolnią pracodawcę od merytorycznej konsultacji danej sprawy.

Podanie przez pracownika pracodawcy informacji o podjęciu się obrony jego praw przez daną zakładową organizację związkową, np. w piśmie skierowanym do pracodawcy – zwalnia pracodawcę z obowiązku konsultacji wstępnej wówczas, gdy pracownik jest członkiem związku.

W razie, gdy dana zakładowa organizacja związkowa została podana przez pracownika jako podejmująca się obrony jego praw, pracodawca powinien wystosować zapytanie, które ma odpowiedzieć na pytanie, czy w istocie ten związek obejmuje obroną pracownika?

W tym przypadku oświadczenie pracownika nie jest wystarczające, choć przeprowadzenie od razu konsultacji merytorycznej nie mogłoby spowodować zarzutu naruszenia zasady wolności związkowej.

Z ustawy o związkach zawodowych nie wynika, co prawda, zakaz przynależności danego pracownika do kilku związków zawodowych, jednakże z omawianych przepisów, można wysnuć jednoznaczny wniosek, że pracownika może bronić tylko jedna zakładowa organizacja związkowa.

Budowa art. 30 ustawy o związkach zawodowych, art. 232 K.p., czy też konkretnych przepisów przewidujących obowiązek konsultacji merytorycznej, wskazuje, że wolą ustawodawcy jest konsultowanie merytoryczne wyłącznie z jedną zakładową organizacją związkowa. Świadczą o tym np. postanowienia art. 38, art. 52 czy art. 112 § 1 K.p., w których ustawodawca używa liczby pojedynczej, mówiąc o zakładowej organizacji związkowej.

W konsekwencji, gdyby pracownik podał 2 lub więcej zakładowe organizacje związkowe, jako broniące jego praw, wówczas pracodawca byłby zwolniony z obowiązku konsultacji zarówno wstępnej jak i merytorycznej, ponieważ przepisy ustawy o związkach zawodowych nie przewidują tak rozszerzonej ochrony praw pracownika.

Pracodawcy nie wolno poddawać indywidualnych spraw ze stosunku pracy danego pracownika, pod osąd związku zawodowego, którego członkiem pracownik nie jest, lub nie życzy sobie obrony jego interesów przez tę zakładową organizację związkową.

Taka sytuacja naruszałaby zasadę wolności związkowej. Oczywiście życzenie to może dotyczyć tylko pracownika nie zrzeszonego, ponieważ co do członka związku istnieje obowiązek konsultacji.

Oceń jakość naszego artykułu:
Twoja opinia pozwala nam tworzyć lepsze treści.
KOMENTARZE
(0)