W artykule „Postępowanie w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy – uwagi” Monitor Prawa Pracy Nr 6 z 2005 r. A. Góra-Błaszczykowska przedstawia zdumiewające poglądy na temat zasad ustalania istnienia stosunku pracy, którymi powinien się kierować sąd pracy w przypadku wytoczenia powództwa na podstawie art. 189 K.pc. o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Pierwszym błędem autorki jest twierdzenie, iż prawo pracy to nieodłączna gałąź prawa cywilnego i dlatego przy rozpatrywaniu takich spraw sądy pracy powinny się kierować przede wszystkim zasadami prawa cywilnego, chyba że są one sprzeczne z uregulowaniami wynikającymi wprost z Kodeksu pracy.
Wypada więc przypomnieć, że prawo pracy wyodrębniło się z prawa cywilnego od 1 stycznia 1965 r., tj. z dniem wejścia w życie obecnego Kodeksu cywilnego, natomiast od czasu obowiązywania Kodeksu pracy, to znaczy od 1 stycznia 1975 r., prawo pracy stało się w sposób już zupełnie oczywisty odrębną gałęzią prawa.
Stosunek prawa pracy do prawa cywilnego opiera się akurat na zupełnie odwrotnej zasadzie, niż ta, którą prezentuje autorka wymienionego artykułu. Zasada ta zawarta jest w art. 300 K.p. i brzmi w sposób następujący: w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się:
- odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego,
- jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
W konsekwencji, zasadą jest stosowanie przepisów prawa pracy a przepisy prawa cywilnego mogą mieć jedynie uzupełniające warunkowo zastosowanie. Z tego względu cywilistyczna zasada swobody zawierania umów, o której mowa w art. 3531K.c. w stosunkach pracy nie znajduje zastosowania z dwóch względów.
Po pierwsze, Kodeks pracy w art. 11 ustanowił własną zasadę swobody zawierania umów w ramach stosunku pracy.
Po drugie, co ważniejsze, art. 22 § 11 K.p. wprowadził regulację przewidującą, iż zatrudnienie w warunkach spełniających definicyjnie pojęcie stosunku pracy (art. 22 § 1 K.p.) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Mocą tego przepisu ustawodawca sam wyeliminował ze stosunku pracy cywilistyczną zasadę swobody zawierania umów.
Twierdzenie przeciwne, nie znajduje normatywnego uzasadnienia i jest zatem błędne.
W konsekwencji, obszerne wywody autorki, poparte zresztą ciekawym cywilistycznym orzecznictwem sądowym nie znajdują żadnego przełożenia do sfery stosunków pracy.
Autorka całkowicie bezpodstawnie twierdzi w podsumowaniu artykułu, że sąd pracy powinien w pierwszej kolejności badać następujące przesłanki:
1. przyczynę zakwestionowania zasady swobody zawartej wcześniej między stronami umowy,
2. podstawę uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli o zawarciu umowy cywilnoprawnej (zlecenia lub o dzieło),
3. interes prawny powoda w wytoczeniu powództwa,
4. a dopiero później przystąpić do badania, czy stosunek między stronami miał cechy stosunku pracy zgodnego z treścią art. 22 K.p.
Dalej autorka dodaje, że sąd pracy może wydać korzystny dla powoda wyrok tylko wówczas, gdy stwierdzi zaistnienie wszystkich wymienionych 4 przesłanek łącznie.
Autorka myli zmiany procedury cywilnej, które nastąpiły z dniem 5 lutego 2005 r. z przepisami prawa materialnego, które warunkują podstawę dochodzenia roszczeń przez powoda w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego nie mają akurat nic wspólnego z przesłankami poprawnego ustalenia, czy dana umowa ma charakter umowy o pracę, czy też np. umowy zlecenia. Materialną podstawą roszczenia powoda jest bowiem art. 22 K.p., a nie zmienione przepisy proceduralne.
Wobec istniejących jaskrawych nieporozumień w zakresie charakteru prawnego roszczeń o ustalenie istnienia stosunku pracy i przepisów prawa materialnego warunkujących zaspokojenie roszczenia de facto pracownika, warto zwrócić uwagę na poprawne zasady obowiązujące w zakresie ustalenia istnienia stosunku pracy.
Art. 22 § 11 K.p. przewidujący, iż zatrudnienie wyczerpujące znamiona stosunku pracy jest zatrudnieniem w ramach stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jest regulacją prawa materialnego, dającą pracownikowi prawo domagania się ustalenia przed sądem, że każda umowa cywilno-prawna ma charakter stosunku pracy, bez potrzeby udowadniania interesu prawnego, błędu przy zawieraniu umowy, czy też przyczyny kwestionowania cywilistycznej zasady swobody zawierania umów.
Ustawodawca poprzez wprowadzenie przepisu art. 22 § 11K.p. uwolnił pracownika od potrzeby udowadniania swego interesu prawnego, w związku z powołaniem się na art. 189 K.p.c. a także z potrzeby udowadniania, że zawierając umowę, działał pod wpływem błędu istotnego, czy też z potrzeby wytłumaczenia przyczyny zakwestionowania zawartej umowy.
To ustawa nakazuje stronom zawierać w określonych warunkach stanu faktycznego stosunek pracy a nie stosunek cywilnoprawny. Wprowadzenie więc takiego obowiązku musiało wyeliminować zasadę swobody zawierania umów w relacji między stosunkiem pracy a stosunkiem cywilnoprawnym.
Zasada swoby zawierania umów istnieje natomiast w ramach stosunku pracy, w rozumieniu art. 11 K.p., który przewiduje, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunkow pravcy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór spółdzielcza umowa o pracę), wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Zasada ta oznacza więc swobodę nawiązania dowolnego rodzaju stosunku pracy a także swobodę w zakresie zmiany istotnych warunków nawiązanego wcześniej rodzaju stosunku pracy. Swoboda ta ma jednak w stosunkach pracy ograniczenia. Na przykład, powołanie może mieć miejsce tylko wówczas, gdy wynika to z konkretnych odrębnych przepisów prawa (art. 68 § 1 K.p.).
Jeżeli strony, wbrew treści art. 22 K.p. nie zawrą stosunku pracy lecz stosunek cywilnoprawny, to podmiot, który ma w tym interes prawny może wytoczyć powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Interes prawny de facto pracownika jest przy tym oczywisty, bo wyraża się przesłankami o charakterze ekonomicznym, ponieważ zasadniczo każdy rodzaj stosunku pracy jest dla wykonującego pracę korzystniejszy, aniżeli stosunek cywilnoprawny.
Oczywistości, jak wiadomo tłumaczyć i wyjaśniać nie potrzeba, tym bardziej, że sam ustawodawca wprowadzając art. 22 § 11 K.p. przejawił swoją wolę w zakresie nakazu poprawnego sposobu postępowania.
W celu zaś wzmocnienia tej regulacji, nadał inspektorowi pracy prawo ingerencji z urzędu w tę sferę, poprzez uprawnienie do wytoczenia powództwa o ustalenie stosunku pracy (art. 631K.p.c.).
Oznacza to, że ustawodawca w ramach ogólnego nadzoru nad warunkami wykonywania pracy, wynikającego z art. 24 Konstytucji RP nadał inspektorowi pracy prawo wymuszenia za pomocą prawomocnego wyroku sądu pracy, przestrzegania przez pracodawcę art. 22 K.p., w każdym przypadku, gdy inspektor pracy uzna to za zasadne.
Problem ze stosowaniem art. 22 K.p. sprowadza się zgoła do całkiem innych zagadnień. Wbrew temu, co pisze autorka omawianego artykułu, ustawodawca nie zachował się konsekwentnie, ponieważ nie ukształtował w art. 22 K.p. zasady domniemania stosunku pracy i nie przerzucił na pracodawcę ciężaru udowodnienia, iż zawarto umowę cywilnoprawną.
Niestety, to nadal pracownik musi udowodnić, że w konkretnych warunkach wykonywania pracy spełnione są przesłanki definicyjne stosunku pracy a taki tryb postępowania wcale nie sprzyja przestrzeganiu omawianej regulacji prawnej.
Nawet, jeśli powództwo o ustalenie stosunku pracy wytoczy inspektor pracy, sytuacja od strony dowodowej nie ulega zmianie.
Inspektor pracy, co prawda, w zakresie prawa pracy jest fachowcem, ale rzecz i tak sprowadza się do sfery czysto dowodowej, a ta łączy się bezpośrednio z konkretnymi warunkami wykonywania pracy, o których znacznie więcej wie zainteresowanym pracownik aniżeli organ kontrolno nadzorczy.
Z tych przyczyn, inspektorzy pracy rzadko wytaczają powództwo o ustalenie stosunku pracy, ograniczając się w zasadzie do przypadku, gdy pracownik chce takie powództwo popierać.
Przypadki niezainteresowania sprawą wykonawcy danej pracy, kończą się zwykle oddaleniem powództwa, gdyż nawet inspektorowi pracy brakuje środków dowodowych na poparcie definicji stosunku pracy.
Istnieć mogą oczywiście nieliczne wyjątki, kiedy to z charakteru wykonywanej pracy wiadomo, że może ona być realizowana tylko w formie stosunku pracy, jak np. praca kadry kierowniczej niższego szczebla niż osoba działająca w imieniu pracodawcy, która to kadra obciążona jest obowiązkami w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, które z natury rzeczy wymagają dyspozycyjności wykonującego pracę, charakterystycznej dla stosunku pracy.
Podobnie, dla stosunku pracy zarezerwowane są pewne formy wykonywania pracy skooperowanej, czy niebezpiecznej albo szczególnie niebezpiecznej, gdyż w tych przypadkach ze względów bezpieczeństwa wykonywania procesu pracy wykonawca musi podlegać kierownictwu przełożonych.
Wszystko to nie rozwiązuje dość powszechnej praktyki obchodzenia przepisu art. 22 K.p. w celu nielegalnego zmniejszania kosztów pracy.
Ustawodawca w nowym Kodeksie pracy musi się więc zdecydować, czy chce nadal preferować stosunek pracy jako typową formę zatrudnienia i wówczas należałoby w art. 22 K.p. przewidzieć domniemanie zawarcia stosunku pracy wraz z przerzuceniem ciężaru dowodu wyłącznie na pracodawcę, czy też, chce postawić na zasadę swobody zawierania umów i stworzyć legalną dowolność, która sprowadzi się do powszechnego wypierania stosunku pracy przez umowy cywilnoprawne.