Urlop na żądanie kontra nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy

(C) goodluz - Fotolia.com /

Wiele osób wierzy, że urlop na żądanie może wykorzystać w dowolnym momencie, bez konieczności uzyskania zgody przełożonego. Niestety tak nie jest, o czym boleśnie przekonało się już wielu pracowników. Jeśli bowiem pracodawca nie wyrazi koniecznej zgody, udanie się na urlop, także ten na żądanie, może zostać potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność się w pracy, co jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

Kwestie urlopów reguluje reguluje art. 167 Kodeksu Pracy. W paragrafie 2 tego artykułu czytamy: "Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu."

Jak wynika z dotychczasowych interpretacji tego przepisu przez Sąd Najwyższy "obowiązek pracodawcy nie ma charakteru bezwzględnego. Do udzielania urlopu mają bowiem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 § 1 k.p., zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy" - wyrok SN z 28 października 2009 r., II PK 123/09.

Oznacza to, że pracodawca ma jednak prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Może to jednak zrobić w wyjątkowych okolicznościach. Przede wszystkim w sytuacji, gdy nieobecność pracownika w danym dniu lub dniach mogła zaszkodzić interesowi firmy lub zagrozić ciągłości pracy w przedsiębiorstwie. Taka sytuacja może mieć miejsce np. w sezonie urlopowym, albo gdy inni pracownicy przebywają na zwolnieniu lekarskim, wówczas braki kadrowe usprawiedliwiają odmowę przełożonego.

Pracodawca może też nie wyrazić zgody na udzielenie urlopu, gdy jednego dnia z takim samym wnioskiem występuje większa grupa pracowników. Po pierwsze nieobecność znacznej części załogi mogłaby zaburzyć tok pracy, po drugie pracodawca ma prawo podejrzewać, że pracownicy chcą w ten sposób zamanifestować swoje niezadowolenie, omijając przepisy o prawie do strajku i rozwiązywaniu sporów grupowych. Jeśli nie zaistnieją podobne okoliczności, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu.

Urlop na żądanie można wykorzystać w całości (4 przysługujące dni pod rząd), albo każdy dzień z osobna. Żądanie pracownika musi zostać zgłoszone najpóźniej w dniu urlopu, jednak przed godziną, w której rozpoczyna on pracę. Jeśli zakładowe przepisy nie stanowią inaczej, pracownik nie musi wnioskować o urlop osobiście, może to zrobić telefonicznie, mailem lub za pomocą sms-a, musi się jednak upewnić, że jego żądanie dotarło do adresata. Nie ma też obowiązku podawania przyczyny, ani motywowania żądania udzielenie urlopu.

Warto pamiętać, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, od którego odróżnia go tylko tryb wnioskowania o dni wolne. Urlop na żądanie nie musi być uwzględniony w planie urlopowym, a pracodawca może się o niego ubiegać w "ostatniej chwili". Prawo do urlopu na żądanie, ma każdy pracownik, który nabył prawa do urlopu wypoczynkowego - bez względu na czas zatrudnienia, czyli liczbę przysługujących dni wolnych w roku. Trzeba jednak pamiętać, że osoba, która w danym roku kalendarzowym wykorzystała już cały urlop, nie może wnioskować także o urlop na żądanie.

GV, AS,WP.PL

Zobacz: Prawo pracy 2014