Obecnie działy HR mają do dyspozycji szeroki wachlarz technologii, które sprzyjają poprawie efektywności oraz usprawnieniu procesów analitycznych w firmie. Jedną z nich jest sztuczna inteligencja (ang. artificial intelligence - AI) i wg ekspertów jej zastosowanie w organizacji będzie miało zasadniczy wpływ na uzyskanie przewagi konkurencyjnej w przyszłości.
Wykorzystanie sztucznej inteligencji
Obecnie firmy coraz częściej rekrutują, zarządzają, zatrudniają pracowników z udziałem sztucznej inteligencji. AI umożliwia przechwytywanie i przetwarzanie ogromnej ilości danych w czasie rzeczywistym. Pozwala to firmom na uwzględnienie najnowszych informacji w podejmowaniu decyzji nawet w bardzo złożonych i dynamicznych sytuacjach. AI pozwala również na doskonalenie dotychczas stosowanych systemów wynagradzania, aby były bardziej nowoczesne, zwinne, spersonalizowane i elastyczne. AI może pomóc efektywniej zarządzać systemami wynagrodzeń, poprzez dostosowywanie płac do aktualnych warunków lokalnych w czasie rzeczywistym. Pozwoli to na wyeliminowanie problemów związanych z ustalaniem wysokości zarobków na podstawie nieaktualnych danych.
A to z kolei może się przyczynić do zmniejszenia rotacji pracowników i zwiększenia ich zaangażowania oraz satysfakcji z pracy. Dodatkowo AI może uprościć system wynagrodzeń za pomocą botów zarządzających np. listami płac, wpływając na przyspieszenie wypłaty pensji. Rozwiązania oparte na AI umożliwiają też dokonywanie oceny wydajności i zaangażowania pracownika w czasie rzeczywistym. Dzięki temu menadżerowie mogą bardzo szybko zidentyfikować, ocenić i skorygować nieefektywne działania pracowników. Oprogramowania automatycznie oceniające pracowników pozwalają też na większy obiektywizm. Mogą pomóc menadżerom w podejmowaniu decyzji w zakresie premiowania, awansów, przeniesienia pracownika lub jego zwolnienia.
Niektóre firmy korzystają ze sztucznej inteligencji aby ściślej powiązać wynagrodzenie z umiejętnościami pracowników. AI można wykorzystać także do modelowania, w jaki sposób umiejętności mogą się zmienić w ciągu najbliższych kilku lat oraz ile będzie kosztować ich nabycie i utrzymanie wśród pracowników.
Jedną z firm, która wykorzystuje sztuczną inteligencję w swoich systemach wynagrodzeń jest IBM. System AI pozwala IBM na natychmiastowe reagowanie na zmiany na rynku konkretnych umiejętności. W rezultacie decyzje płacowe dokładniej odzwierciedlają to, ile rynek płaci za określone kompetencje, gdy popyt na nie spada lub rośnie. Menadżerowie IBM używają m.in. uczenia maszynowego (ang. machine-learning), które daje im zalecenia dotyczące podwyżek (od wysokich do średnich) lub braku podwyżek. Ostateczna decyzja nadal należy do menadżera. Jednak jak mówi Joanna Daly, wiceprezes firmy ds. wynagrodzeń i benefitów, "mniej niż 5% menadżerów nie zgodziło się z tymi zaleceniami". Menedżerowie, którzy stosują się do wskazówek AI dotyczących wynagrodzeń, obniżyli wskaźnik rotacji o 50%.
Jak wynika z raportu Deloitte "Human Capital Trends 2020" obecnie 51% organizacji w Polsce (70% globalnie) zastanawia się nad wprowadzeniem sztucznej inteligencji do firmy lub już korzysta z tego rozwiązania. Jednocześnie tylko 13% respondentów (globalnie 17%) wskazało, że ich organizacje dokonują znaczących inwestycji w zakresie przekwalifikowania pracowników w ramach wspierania swojej strategii AI.
Aspektem pozytywnym jest to, że jedynie 15% respondentów w Polsce (globalnie 12%) stwierdziło, że ich organizacje wykorzystują sztuczną inteligencję przede wszystkim do zastępowania pracowników. Wiodące firmy wiedzą już, że nowoczesne technologie są najbardziej efektywne, nie wtedy, gdy zastępują pracę ludzką, ale gdy ludzie i maszyny wzajemnie się uzupełniają. Jak wskazują eksperci Deloitte jednym z ważniejszych trendów jest tworzenie "super-zespołów". Są to grupy ludzi i inteligentnych maszyn, współpracujących przy rozwiązywaniu problemów, analizie danych i tworzeniu wartości. Dzięki zwiększeniu wkładu ludzi w osiąganie nowych i lepszych rezultatów, "super-zespoły" mogą stanowić nieodłączny element wspierający organizację w dalszym rozwoju.
Technologie przyszłości – które trendy śledzić?
Digitalizacja oraz innowacyjne, zaawansowane technologicznie narzędzia HR będą decydować o przewadze konkurencyjnej firmy. Jakie trendy w obszarze technologii warto więc śledzić?
Jak wynika z raportu Sierra-Cedar "2019-2020 HR Systems Survey" obecnie najwięcej organizacji korzysta z mobilnych narzędzi HR (57%) oraz aplikacji społecznościowych (32%).
Z kolei 29% wykorzystuje bazy danych benchmarkingowych, a kolejne 16% ocenia to narzędzie. Na uwagę zasługuje wzrost znaczenia analityki predykcyjnej w HR. Obecnie korzysta z niej 17% organizacji, ale kolejne 22% ocenia jej przydatność. Dla 14% firm włączenie analizy predykcyjnej jest priorytetem na najbliższy rok.
Analityka predykcyjna to kolejny poziom ewolucji w analityce danych. Łączy dane historyczne z danymi służącymi do przewidywania przyszłości. Analityka predykcyjna służy do zgłębiania baz danych, aby szukać w nich wzorców i struktur, dzięki którym pozyskujemy wiedzę pozwalającą na przewidywanie przyszłych wyników. Dzięki tzw. modelom predykcyjnym jesteśmy w stanie stworzyć np. plan podwyżkowy dla organizacji w oparciu o wiele zmiennych: wzrost płacy minimalnej, inflacja, prognoza zysków firmy w następnym roku. Możemy również przewidzieć naturalny ubytek zasobów pracy związany np. z przejściem części pracowników na emeryturę. Jak podaje PwC w badaniu "Technologie w zarządzaniu zasobami ludzkimi teraz i w przyszłości" zmniejszenie naturalnego ubytku o 1%, w firmie zatrudniającej 5000 pracowników, w której wskaźnik ubytku wynosi 10%, pozwala zaoszczędzić 3,75 mln USD.
Analityka może być stosowana do wielu różnych wskaźników, takich jak wskaźnik rotacji, wskaźnik akceptacji oferty, absencja i przychód na pracownika. Dzięki analityce specjaliści HR nie tylko będą mogli podać dane dotyczące tych wskaźników, ale także poznać ich przyczyny. Analityka predykcyjna umożliwi również specjalistom HR dokonywanie prognoz na podstawie tych wskaźników, w celu opracowania praktycznych rozwiązań.
Wraz ze wzrostem znaczenia analityki danych w procesach HR, rośnie również zapotrzebowanie na specjalistów o wysokich kompetencjach analitycznych. Jak wynika z raportu Sierra-Cedar, rola HR Data Analitycs jest priorytetem numer jeden wśród funkcji w HR, które firmy planują dodać do swoich zasobów w ciągu najbliższego roku.
W raporcie Deloitte "Human Capital Trends 2020", zwiększenie kompetencji w analityce danych, transformacji cyfrowej czy automatyzacji procesów zostały wskazane jako najistotniejsze dla działów HR i jednocześnie uznane za konieczne dla poszerzenia ich wpływu w firmie.
Ponad 40% respondentów w badaniu Deloitte uznało, że to nowe technologie doprowadziły w ich organizacji do najistotniejszych zmian w ciągu ostatniej dekady. Technologia zaczyna odgrywać coraz większą rolę w świecie HR, sprawiając, że praca specjalistów w HR może być jeszcze efektywniejsza.
