Ogólne zasady dotyczące terminów nie są uregulowane w Kodeksie pracy, wobec tego istnieje konieczność odpowiedniego sięgnięcia do przepisów Kodeksu cywilnego, stosownie do postanowień art. 300 K.p.
W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy, zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy, do stosunku pracy stosuje się:
- odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego,
- jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Kodeks cywilny reguluje problematykę terminów w art. 110-116.
Podstawową zasadą jest, że jeśli ustawa, orzeczenie sądu lub decyzja innego organu państwowego albo czynność prawna oznacza termin, nie określając sposobu jego obliczania stosuje się przepisy art. 111 do 116 Kodeksu cywilnego.
Termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Upływ dnia rozumiany jest tutaj w sposób astronomiczny, czyli jeśli termin upływa w dniu 2 listopada 2005 r. oznacza to, że koniec tego terminu przypada na godzinę 24oo w dniu 2 listopada 2005 r. (art. 111 § 1 K.c.)
Jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie wystąpiło (art. 111 § 2 K.c.).
W przypadku doręczenia pracownikowi 2 tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę w dniu 29 października 2005 r., tego dnia, będącego sobotą, nie uwzględnia się przy liczeniu 2 tygodniowego terminu i dlatego okres dwutygodniowego wypowiedzenia upłynie w dniu 19 listopada 2005 r.
Termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (art. 112 K.c.).
Zgodnie z art. 52 § 2 K.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
W przypadku, gdy pracodawca uzyskał informację o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych przez danego pracownika w dniu 31 października 2005 r., wówczas poprawnie umowę może rozwiązać bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 K.p. najpóźniej w dniu 30 listopada 2005 r.
Jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści, a rok za dni trzysta sześćdziesiąt pięć (art. 114 K.c.).
Przepis ten ma szczególnie znaczenie przy ustalaniu stażu pracy dla celów różnych uprawnień pracowniczych, ponieważ dla celów stażu pracy zlicza się poszczególne okresy zatrudnienia, czyli ciągłość terminu nie jest wymagana.
Trzeba jednak pamiętać, że w prawie pracy pracownik nabywa prawo do określonego świadczenia z upływem danego terminu a nie następnego dnia po jego upływie.
Przykładowo, prawo do urlopu pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy. W sytuacji, gdy strony zawarły umowę na miesiąc np. luty 2005 r., wówczas prawo do urlopu pracownik nabędzie w dniu 28 lutego 2005 r. a nie 1 marca 2005 r.
Podobnie rzecz wygląda z innymi uprawnieniami np. prawo do nagrody jubileuszowej pracownik nabywa z dniem upływu wymaganego stażu pracy a nie w dniu następnym.
Jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany za ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego (art. 115 K.c.).
Maksyma ta będzie miała istotne znaczenie zwłaszcza w zakresie terminów dochodzenia roszczeń, o których mowa w art. 264 K.p.
W przypadku, gdy pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę (wręczono pismo o wypowiedzeniu) w dniu 25 października 2005 r., wówczas 7 dniowy termin na złożenie odwołania do sądu pracy upływa w dniu 2 listopada 2005 r. a nie 1 listopada 2005 r., gdyż ten ostatni dzień jest dniem ustawowo wolnym od pracy.
Jeżeli jednak wypowiedzenie wręczono pracownikowi w dniu 24 października 2005 r., wówczas 7 dniowy termin na odwołanie upływa w dniu 31 października 2005 r., bez względu na to, czy ten dzień jest dniem wolnym od pracy, jak to miało miejsce w bieżącym roku.
Reguła przesunięcia upływu terminu dotyczy bowiem wyłącznie dni ustawowo wolnych od pracy. Takimi dniami są tylko niedziele i święta określone w ustawie z dnia18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 z późn. zm.).
Ani sobota ani inny dzień uznany przez pracodawcę za wolny od pracy nie ma charakteru dnia ustawowo wolnego od pracy i dlatego nie wpływa na bieg terminów procesowych.
Zgodnie z uchwałę 7 sędziów SN z dnia 25.04.2003 r., III CZP 8/03, OSNC 2004/1/1, sobota nie jest dniem uznanym ustawowo za wolny od pracy w rozumieniu art. 115 K.c. w związku z art. 165 § 1 K.p.c.
Ostatni dzień terminu jest normalnym dniem jego biegu, toteż nie można stawiać zarzutu, że zainteresowany zwlekał z dokonaniem czynności procesowej do ostatniego dnia terminu lub wymagać dokonania czynności wcześniej.
W konsekwencji, gdyby się okazało, że pracownik nie mógł w sobotę dokonać czynności procesowej lub było to nadmiernie utrudnione, wówczas taka sytuacja naruszałaby zasadę rzetelnej procedury jako elementu prawa do sądu i sąd pracy obowiązany byłby na wniosek pracownika usprawiedliwić uchybienie terminu.
Należy także zaznaczyć, że pomimo dość powszechnej dopuszczalności pracy w niedziele i święta, okoliczność, iż dany pracownik zatrudniony jest w niedzielę lub w święto, nie ma znaczenia dla celów liczenia terminu.
Niedziele i święta bez względu bowiem na jakiekolwiek okoliczności zawsze powodują opisany w art. 115 K.c. skutek przesunięcia upływu terminu na dzień następny.
W razie, gdy skutki czynności prawnej mają powstać w oznaczonym terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku zawieszającym. Jeżeli skutki czynności prawnej mają ustać w oznaczonym terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku rozwiązującym (art. 116 K.c.).
W wyroku z dnia 23.08.2000 r. II UKN 669/99, OSNP 2002/5/17 Sąd Najwyższy stwierdził, że przy oznaczeniu czasu trwania umowy zlecenia przez wskazanie daty kalendarzowej jej zakończenia nie ma zastosowania art. 111 § 2 K.c.
Rozstrzygnięcie to ma istotne znaczenie dla celów obliczania czasu trwania umowy o pracę.
Sąd Najwyższy orzekał na tle następującego stanu faktycznego. Strony zawarły umowę zlecenia w dniu 17 lipca 1997 r. na okres do 31 lipca 1997 r. i powstał spór, czy umowa trwała 14, czy 15 dni?
W uzasadnieniu stwierdzono, że decydująca jest ocena na jaki okres zawarto umowę, a w szczególności czy dzień 17 lipca 1997 r. należy zaliczyć do czasu trwania umowy.
W tym zakresie należy ocenić możliwość zastosowania art. 111 § 2 K.c., według którego jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym zdarzenie nastąpiło.
Sąd drugiej instancji stwierdził, że przepis ten nie miał zastosowania, ale nie wyjaśnił dlaczego. Pogląd ten jest jednak prawidłowy. Wyróżniamy bowiem dwa pojęcia, tj. termin i okres.
Czas można oznaczyć za pomocą pewnego określonego terminu, przez który rozumie się dzień lub chwilę, np. tak jak w sprawie dzień 31 lipca 1997 r. Można czas trwania umowy określić przez wskazanie okresu w dniach, tygodniach, miesiącach, np. 14 dni.
Zgodnie z art. 111 § 1 K.c. termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Do takiej sytuacji ma zastosowanie art. 111 § 2 K.c. Gdyby więc strony tak określiły czas trwania umowy zlecenia, to nie liczyłoby się pierwszego dnia (dnia, w którym zawarto umowę).
Jednakże czas trwania umowy nie został określony przez wskazanie okresu (ilości dni), lecz przez wskazanie terminu zakończenia trwania umowy (daty kalendarzowej).
Do takiej sytuacji w ogóle nie ma zastosowania art. 111 K.c. Przy takim oznaczeniu czasu trwania umowy należy bowiem stosować art. 116 § 2 K.c.
Zgodnie z tym przepisem, jeżeli skutki czynności prawnej mają ustać w oznaczonym terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku rozwiązującym, czyli art. 89 i następne K.c. Z tych przepisów nie wynika natomiast, aby pierwszy dzień, czyli dzień zawarcia umowy nie był wliczany do czasu jej trwania a zatem podlega on zaliczeniu, co w konsekwencji powoduje, że omawiana umowa trwała 15 dni.
Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego zapadło na tle umowy zlecenia, niemniej jednak znajduje ono zastosowanie do zawieranych umów o pracę, w których także będzie określony tylko końcowy termin umowy o pracę.