Zdarzają się przypadki toczenia sporów sądowych, niekiedy długotrwałych, w przedmiocie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi warunki pracy lub płacy. Pracodawcy niekiedy nie są świadomi konsekwencji prawnych wynikających z faktu prawomocnego przegrania takiego sporu.
Załóżmy, że pracodawca wypowiedział pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy, proponując po upływie okresu wypowiedzenia to samo zatrudnienie, lecz nie na cały etacie ale na ½ etatu z konsekwencją połowy dotychczasowego wynagrodzenia.
Pracownik proponowane warunki przyjął i po upływie okresu wypowiedzenia np. od 1.08.2003 r. pracował dalej na ½ etatu, lecz w wymaganym terminie odwołał się do sądu pracy, kwestionując poprawność wypowiedzenia zmieniającego.
Spór trwał i ostatecznie z dniem 31.07.2004 r. stał się prawomocny wyrok, na mocy którego sąd pracy z dniem 1.08.2003 r. przywrócił pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy.
Pracodawca od dnia 1.08.2004 r. zatrudnił pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, uważając iż wykonał wyrok sądu pracy, odmawiające jednocześnie wyrównania wynagrodzenia za okres od 1.08.2003 r. do 31.07.2004 r.
Pracownik przyjmując proponowane mu warunki pracy i płacy, chcąc zachować dotychczasowe zatrudnienie, nie jest pozbawiony możliwości kwestionowania przed sądem pracy poprawności dokonanego wypowiedzenia.
W tezie wyroku z dnia 15.12.1976 r., I PRN 125/76, OSP 1977/11/186, Sąd Najwyższy stwierdził, że przyjęcie przez pracownika innego, zaproponowanego mu przez zakład pracy, stanowiska nie pozbawia pracownika prawa do dalszego podtrzymywania roszczeń do tego pracodawcy z tytułu nie uzasadnionego, niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy dochodzonych we właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym.
W podanym stanie faktycznym, pracodawca przegrywając z pracownikiem spór sądowy, zobowiązany jest nie tylko przywrócić dotychczasowe warunki pracy i płacy od dnia 1.08.2004 r., ale winien to uczynić, zgodnie z sentencją wyroku od dnia 1.08.2003 r.
W konsekwencji, pracownikowi przysługuje wyrównanie do pełnoetatowego wynagrodzenia za okres od 1.08.2003 r. do 31.08.2004 r. mimo, że w tym czasie pracował na ½ etatu.
Sentencja rozstrzygnięcia sądu pracy jednoznacznie o tym przesądza, ponieważ przywrócenie dotychczasowych warunków zatrudnienia od następnego dnia po upływie okresu wypowiedzenia zmieniającego nie daje jakiejkolwiek możliwości innego sposobu realizacji roszczeń pracownika.
Podobnie byłoby, gdyby przedmiotem sporu nie był rozmiar czasowy zatrudnienia, w sensie pełnego lub niepełnego etatu, ale także gdybyśmy mieli do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym w zakresie np. określonego dodatku płacowego, czy premii.
We wszystkich tych przypadkach, stwierdzenie wadliwości wypowiedzenia zmieniającego powoduje przywrócenie stanu zgodnego z prawem, co w skutkach prawnych musi polegać na tym, że pracownikowi zostaną wyrównane te świadczenia, których został pozbawiony wskutek naruszającego prawo wypowiedzenia zmieniającego.
Zasadą istniejącą w prawie, w tym w prawie pracy, jest możliwość dochodzenia roszczeń w zakresie zaspokojenia wszelkich szkód doznanych przez pracownika, chyba że istnieją konkretne przepisy prawa o charakterze szczególnym, z mocy których możemy mówić o ograniczonym zakresie dochodzenia określonych roszczeń pracowniczych.
Pracodawca dokonując sprzecznego z prawem wypowiedzenia zmieniającego dopuszcza do szkody po stronie pracownika. Naprawienia tej szkody nie regulują przepisy prawa pracy, wobec tego przez art. 300 K.p. należałoby zastosować art.471 K.c.
W myśl tego przepisu, pracodawca obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba ze niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi.
W rozważanym stanie faktycznym, pracodawca ponosi odpowiedzialność za to, że bezprawnie zatrudniał pracownika na ½ etatu zamiast na całym etacie, względnie odpowiednio bezprawnie pozbawił pracownika wskutek niewłaściwego wypowiedzenia zmieniającego, określonego składnika wynagrodzenia za pracę.
Likwidacja doznanej przez pracownika szkody nie może jednak być dokonana na podstawie art. 47 K.p. Przepis ten przewiduje, że pracownikowi który podjął prace w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, nie więcej niż za 1 miesiąc.
To rozwiązanie prawne wyraźnie łączy się immanentnie z okresem pozostawania bez pracy, z którym nie mamy do czynienia w omawianym stanie faktycznym. Poza tym, trzeba też pamiętać o ratio legis tego przepisu, który przewidział miarkowane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, chcąc skłonić zwolnionego pracownika do podjęcia innej pracy a nie biernego oczekiwania na zakończenie sporu sądowego.
W przypadku wypowiedzenia zmieniającego, nie mamy zarówno do czynienia z okresem pozostawania bez pracy, jak również nie ma potrzeby ograniczania należnej wysokości wynagrodzenia, ze względu na potrzebę skłonienia pracownika do podjęcia innej pracy, skoro pracownik nadal u tego pracodawcy bez przerwy pracuje.
Uznać należałoby, że oparcie należności wynagrodzeniowych pracownika na zasadzie analogi z art. 47 K.p. byłoby rozwiązaniem wadliwym, właśnie ze względu na odmiennych charakter wypowiedzenia zmieniającego, które w podanym stanie faktycznym nie spowodowało okresu pozostawania pracownika bez pracy.
Pracodawców stosujących wątpliwe pod względem formalno-prawnej zasadności wypowiedzenia zmieniające należy więc przestrzec przed możliwością pełnej odpowiedzialności materialnej względem pracownika na wypadek rozstrzygnięcia sporu sądowego, zgodnie z żądaniem pracownika.