W październiku br. ukazało się wyjaśnienie E. Szemplińskiej, która na przykładzie zatrudnienia w maju 2004 r. przez 176 godzin, w tym przepracowaniu 8 godzin nadliczbowych przekraczających normę dobową czasu pracy, a także wykorzystaniu 1 dnia urlopu wypoczynkowego, wyjaśnia zasady rozliczania czasu pracy w zakresie godzin nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową w miesięcznym okresie rozliczeniowym (por. E. Szemplińska „Rozliczanie czasu pracy” PiZS 2004/10/39-40).
Autorka wprowadza, moim zdaniem, całkowicie błędne założenie w zakresie rozliczania godzin nadliczbowych. Twierdzi mianowicie, że w podanym stanie faktycznym pracownik otrzyma dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową czasu pracy tylko za 8 godzin.
Tymczasem z wyliczenia arytmetycznego wynika coś zupełnie innego. Pracownik przepracował 176 godzin plus 8 godzin urlopu, co razem daje 184 godziny. Osiem godzin przypadało na przekroczenie normy dobowej czasu pracy, wobec tego, tę wielkość odejmujemy od ogólnego czasu pracy wchodzącego do podstawy obliczeń, stąd wynika, że pozostaje nam do rozliczenia 176 godzin.
W maju 2004 r. normatywny czas pracy dla pracownika zatrudnionego przy normie czasu pracy wynoszącej 8 godzin na dobę wynosił 152 godziny (19 dni x 8 godzin – por. T. Nycz „Czas pracy od 1 stycznia 2004 r.” Wydawnictwo Tarbonus, styczeń 2004 r. str. 221-222, gdzie arytmetycznie udowodniłem, że mój uproszczony w stosunku do art. 130 § 1 K.p. sposób obliczania normatywnego czasu pracy odpowiada w pełni temu przepisowi.).
W konsekwencji, 176 - 152 = 24 godziny i za tyle należy pracownikowi zapłacić dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową czasu pracy.
Błędność założenia E. Szemplińskiej polega na tym, iż przyjmuje ona, nie wiadomo na jakiej podstawie, że nadal obowiązuje art. 129 § 2 K.p. w brzmieniu do 31.12.2003 r., zgodnie z którym praca w granicach do 8 godzin na dobę i średnio do 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Taki sposób odczytywania art. 151 § 1 K.p., który gramatycznie mówi o tym, że pracą w godzinach nadliczbowych jest „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy...”, pozostaje w sprzeczności z treścią gramatyczną rozdziału II działu szóstego K.p. pt. „Normy i ogólny wymiar czasu pracy”.
Warto zwrócić uwagę na fakt, iż poza tytułem tego rozdziału, w jego szczegółowej treści ustawodawca ani raz nie posługuje się pojęciem „norma czasu pracy”. W art.151 § 1 K.p. ustawodawca używa natomiast zwrotu „ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy”, w którym to zwrocie nowym sformułowaniem, w stosunku do poprzednio obowiązującego art. 133 § 1 K.p. jest słowo „pracownika”.
Istota zagadnienia polega więc na tym, że rozumienie pojęcia „norma pracownicza” musi być interpretowane na tle całokształtu rozdziału II działu szóstego K.p., a nie wynika ono bynajmniej tylko z art. 129 § 1 K.p. Ten przepis bowiem precyzuje normy ogólne, graniczne a nie wszystkie normy obowiązujące pracownika.
Z rozdziału II działu szóstego K.p. wynika, że pracowniczymi normami będą:
- 8 godzin na dobę, choć nie są wykluczone niższe normy dobowe np. 4 godzinna w przypadku, gdy strony w trybie art. 151 § 5 K.p. tak postanowią,
- średnio 40 godzinna tygodniowa norma w okresie rozliczeniowym czasu pracy lub niższa w zależności od występujących w tym okresie rozliczeniowym świąt przypadających w innym dniu niż niedziela (art. 130 § 2 K.p.),
- 30 godzinna tygodniowa norma czasu pracy, przy zatrudnieniu np. w wymiarze ½ etatu, jeśli w trybie art. 151 § 5 K.p. strony tak postanowią.
W rozdziale występuje ponadto łączna norma średniotygodniowa nie przekraczająca średnio 48 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym czasu pracy (art. 131 § 1 K.p.). W skład tej normy wchodzi normatywny czas pracy przypisany danemu okresowi rozliczeniowemu oraz występujące w tym okresie godziny nadliczbowe. W rezultacie, mamy tutaj do czynienia z normą ogólną o charakterze ochronnym a nie z normą pracowniczą zindywidualizowaną.
Dodatkowo, w wymiarze czasu pracy podlegającym przyrównaniu do pracowniczej normy czasu pracy, uwzględnia się jeszcze liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, zgodnie z art. 130 § 3 K.p.
Dopiero tak całościowo stworzony system obliczeń doprowadzić może do poprawnego rozliczenia przepracowanego przez pracownika czasu pracy.
W konsekwencji, normą średniotygodniową czasu pracy pracownika jest norma obliczona dla danego okresu rozliczeniowego czasu pracy w sposób uwzględniający wszystkie postanowienia zawarte w rozdziale II działu szóstego K.p., a nie tylko wielkość wynikająca z art. 129 § 1 K.p., w postaci średnio 40 godzin tygodniowo.
Nie jest także wykluczone umowne przyjmowanie norm niższych niż ogólne, w szczególności na podstawie art. 151 § 5 K.p. Z tego powodu, w analizowanym przykładzie pracownik przepracował:
- 8 godzin nadliczbowych przekraczających normę dobową czasu pracy,
- 24 godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową czasu pracy.
Warto przy tym zwrócić uwagę, że w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznie 2004 r. w zakresie sposobu rozliczania czasu pracy i określania przekroczeń normy średniotygodniowej czasu pracy nie jestem odosobniony w prezentowanych poglądach.
Podobne zdanie prezentuje A. Sobczyk, uważając, że art. 151 § 1 K.p. odnosi się do normy skonkretyzowanej dla danego okresu rozliczeniowego czasu pracy rozumianej jako wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym a nie do normy przeciętnie 40 godzin (por. A. Sobczyk [w:] „Kodeks pracy – komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004 r. str. 510 ust. 2 a także str. 541-542 ust. 3).
Reasumując, w podanym na wstępie stanie faktycznym sprawy pracownik powinien otrzymać:
- wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 8 godzin pracy przekraczających normę dobową czasu pracy,
- wynagrodzenie wraz z 100% dodatkiem za 24 godziny pracy przekraczające pracowniczą normę średniotygodniową w miesiącu maju 2004 r., zgodnie z art. 151 § 1 w związku z art. 1511 § 2 K.p.