Wprowadzenie przepisów o telepracy do kodeksu pracy należy rozpatrywać jako zmianę pozytywną z punktu widzenia pracownika oraz pracodawcy.
Dzięki elastyczności takiej formy zatrudnienia, osoby dotychczas dyskryminowane na rynku pracy (jak na przykład: kobiety wychowujące dzieci czy niepełnosprawni) uzyskują szansę na stałe zatrudnienie.
Z punktu widzenia pracodawcy zatrudnienie pracownika, którego praca będzie wykonywana w domu, jest również atrakcyjne, ponieważ pozwala uniknąć zwiększonych kosztów związanych z utworzeniem nowego stanowiska w zakładzie pracy. Nie dziwi więc fakt, że na rynku pracy coraz więcej ofert dotyczy właśnie takiej formy zatrudnienia.
Kodeks pracy określa dwa tryby stawania się tak zwanym: _ telepracownikiem _ -. dopuszczalne jest to w trakcie uzgadniania warunków zatrudnienia przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie trwania zatrudnienia. Wszystko zależy od woli obu stron stosunku pracy, co oznacza, że nie można stać się telepracownikiem w trybie polecenia służbowego.
ZOBACZ TAKŻE: Kodeks pracy na stronach prawo.money.pl
Przepisy o telepracy budzą jednak wątpliwości praktyczne, w szczególności co do pracowników, którzy złożą wniosek o zamianę dotychczasowych warunków wykonywania pracy na telepracę. Przepisy kodeksu pracy statuują zasadę dobrowolności telepracy. Należy przyjąć, iż zasada ta odnosi się przede wszystkim do pracownika. Uzasadnione wątpliwości budzi w tym zakresie pozycja pracodawcy. Artykuł 67 z indeksem 7 kodeksu pracy stanowi, że w trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na telepracę, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.
Przepis ten przewiduje, iż pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy, co oznacza, że propozycja pracownika musi być poważnie rozpatrzona przez pracodawcę.
Przepis wymaga wręcz uwzględnienia przez pracodawcę takiej inicjatywy pracownika, jeśli tylko istnieją ku temu możliwości, ale nie nakłada na pracodawcę obowiązku do zmiany warunków zatrudnienia za każdym razem, kiedy pracownik zgłosi taki wniosek. Taki obowiązek stanowiłoby zbyt duże obciążenie dla pracodawcy i naruszał jego prawo do organizacji pracy w zakładzie pracy.
ZOBACZ TAKŻE:
Dodać należy o kolejnej wątpliwości interpretacyjnej - czy pracodawca zobowiązany jest do uzasadnienia odmowy zmiany zatrudnienia pracownika w formie telepracy? Należy wskazać, iż pomimo braku przewidzianego przepisem ustawy takiego obowiązku, pracodawca powinien przedstawić uzasadnienie i to -dla celów dowodowych - na piśmie.
W razie sporu pracodawca będzie musiał bowiem wykazać, iż rzeczywiście nie miał możliwości zatrudnienia w formie telepracy - na przykład, będzie musiał wykazać, że zatrudnienie danego pracownika w formie telepracy jest niemożliwe ze względu na prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy.
Pewną strategię pracodawcy może stanowić wykazanie, że praca wykonywana przez danego pracownika nie może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy oraz że niemożliwe jest na danym stanowisku przekazywanie wyników pracy jedynie za pośrednictwem poczty elektronicznej.
Przykład: Pracownik zatrudniony w firmie konsultingowej jako doradca zgłasza wniosek o zmianę warunków zatrudnienia na telepracę. W takim przypadku odmowa pracodawcy będzie uzasadniona, gdy ten wykaże, iż obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna na przykład do dokonywania bieżących usług doradczych bezpośrednio podczas spotkań z klientami.
Szczególne kontrowersje związane są ze stanowiskiem przedstawiciela handlowego. Dopuszczalność zatrudnienia przedstawiciela handlowego, świadczącego pracę regularnie poza siedzibą pracodawcy, w formie telepracy, zależy od tego czy dany pracownik wykonuje większość swoich obowiązków za pośrednictwem elektronicznych środków komunikacji. Chodzi tu o pracownika, który na przykład pozyskuje klientów zagranicznych poprzez internet, bez konieczności osobistych spotkań. Inaczej prezentuje się sytuacja pracowników, których praca polega na częstych wyjazdach na spotkania do klientów firm.
_ Przykład: _ Pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego zgłasza wniosek pracodawcy o zmianę warunków zatrudnienia na telepracę. Dotychczas pracownik ten wykonywał pracę poprzez pozyskiwanie klientów drogą elektroniczną, telefonicznie, za pośrednictwem internetu ale także w trakcie osobistych spotkań.
W danym przypadku za uzasadnioną należy uznać odmowę pracodawcy, kiedy wykaże, iż w znacznej części praca pracownika polegała na wyjazdach oraz spotkaniach, a wykorzystanie środków komunikacji elektronicznej miało charakter poboczny, więc praca na danym stanowisk co do zasady nie może być świadczona w formie telepracy.
Prawidłowe uzasadnienie odmowy pozwoli pracodawcy uchronić się również przed zarzutami dyskryminowania pracowników. W sporze z pracodawcą pracownik może podnosić zarzuty, iż uniemożliwiając mu taką pracę pracodawca wykluczył go z rynku pracy. Dotyczy to w szczególności grup dyskryminowanych na rynku pracy np. pracowników w wieku przedemerytalnym, niepełnosprawnych czy też kobiet wychowujących dzieci
_ Przykład: _ Pracownica stara się u danego pracodawcy o urlop wychowawczy. Jednocześnie składa wniosek o zatrudnienie w formie telepracy. Jest to dopuszczalne, gdyż przepisy prawa pracy zezwalają na podjęcie pracy przez pracownika u dotychczasowego pracodawcy w okresie urlopu wychowawczego, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Należy więc podkreślić, że pracodawca który odmawia pracownikowi zmiany dotychczasowych warunków pracy na telepracę musi przedstawić pisemne uzasadnienie. W uzasadnieniu konieczne jest wykazanie, iż pracodawca nie ma fizycznej możliwości zatrudnienia danego pracownika w formie telepracy. Przy formułowaniu uzasadnienia należy uwzględnić dotychczasowe stanowisko pracy pracownika oraz zakres jego obowiązków.
Należy więc wykazać, że osobista obecność pracownika w zakładzie pracy jest konieczna ze względu na rodzaj pracy. Można również wskazywać, iż używanie środków komunikacji elektronicznej nie jest podstawową formą pracy danego pracownika.
Marek Pogłód jest radcą prawnym, Piotr Bocianowski jest prawnikiem w Kancelarii Prawniczej Windmill Gąsiewski & Roman