Kiedy szef może odwołać pracownika z urlopu?

Przede wszystkim należy mieć na względzie, że urlop wypoczynkowy jest - nie tylko dzięki kodeksowi pracy, ale także przez wzgląd na treść samej Konstytucji - jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych i w związku z tym, wszelkie jego _ zakłócenia _ mogą mieć miejsce jedynie w drodze wyjątku. Planując swój urlop, wybieramy miejsce i okoliczności, w których dane nam będzie odpocząć od pracy i - co tu dużo ukrywać - od pracodawcy. Niestety, prawo pracy dopuszcza sytuacje, w których wypoczynek może zostać przerwany. Co więcej, jeszcze zanim opuścimy zakład pracy by udać się na zasłużony wypoczynek, pracodawca może skutecznie _ przesunąć _ nam termin, w którym urlop miał się pierwotnie rozpocząć. Szczęśliwie dla pracowników, takie wyjątkowe sytuacje muszą odpowiadać konkretnym przesłankom, z którymi warto być obeznanym.

Urlop wypoczynkowy - jak już sama nazwa wskazuje - powinien być okresem, w którym pracownik będzie miał możliwość odpocząć i _ zregenerować siły _. Dlatego prawo pracy przewiduje mechanizm mający mu to zapewnić, nawet w razie wystąpienia okoliczności, które mogłyby uniemożliwić wypoczynek. Pracodawca jest w bowiem zobowiązany przesunąć w czasie urlop wypoczynkowy pracownika, jeśli nie mógłby on zostać właściwie wykorzystany z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy. Zatem - dla przykładu - gdyby pracownik zachorował, został powołany na ćwiczenia wojskowe lub pracownica rozpoczęłaby korzystanie z urlopu macierzyńskiego, pracodawca ma obowiązek przesunięcia urlopu wypoczynkowego na okres późniejszy. Warto podkreślić, iż wspomniane przesunięcie urlopu jest obligatoryjne i niezależne od woli nawet samego zainteresowanego pracownika.

Także i w innych okolicznościach rozpoczęcie zaplanowanego urlopu może ulec opóźnieniu. Sam pracownik może być tego sprawcą poprzez złożenie wniosku uzasadnionego _ ważnymi przyczynami _. Ważność owych przyczyn nie została prawnie zdefiniowana i dlatego jej ocena pozostawiona jest pracodawcy, który decyduje o jej istnieniu rozpatrując wniosek pracownika. W piśmiennictwie spotyka się wskazówki co do tego, jakie przyczyny mogą być uznane za ważne. Będą to na przykład okoliczności związane z sytuacją rodzinną pracownika (nieuzyskanie urlopu przez współmałżonka i wynikająca z tego niemożność wspólnego rodzinnego wyjazdu, śmierć członka rodziny) albo odwołanie planowanego wyjazdu przez organizatora z uwagi na klęskę żywiołową w miejscu, do którego wybierał się pracownik. Natomiast nie spełniają przewidzianych przesłanek okoliczności, które co do zasady nie zniweczą celu, jakiemu służyć ma urlop wypoczynkowy.

Zatem nie spotka się raczej ze zrozumieniem pracodawcy argument związany z prognozą pogody na okres planowanego urlopu czy - co stwierdził wyraźnie Sąd Najwyższy - z umożliwieniem pracownikowi uczestnictwa (w trakcie urlopu wypoczynkowego) w strajku głodowym (wyrok z dnia 27.11.1997 r., I PKN 393/97). W pierwszym bowiem przypadku pracownik będzie miał faktycznie możliwość _ wypocząć _, w drugim zaś - idea strajku głodowego stoi w sprzeczności z przeznaczeniem urlopu wypoczynkowego, który ma służyć m.in. nabraniu przez pracownika sił do dalszej pracy.

Druga możliwość przesunięcia terminu urlopu pracownika jest związana z sytuacją pracodawcy i jego ,,szczególnymi potrzebami", w związku z którymi wymagana dla prawidłowego toku pracy jest obecność konkretnego pracownika w zakładzie. W takim przypadku pracownik może więc być zmuszony do chwilowej rezygnacji z udania się na urlop wskutek jednostronnej decyzji pracodawcy. Także i w tym przypadku ocena zaistnienia owych szczególnych potrzeb pozostawiona jest pracodawcy, z którego oceną pracownik nie ma możliwości podjęcia dyskusji i wpłynięcia na jej zmianę. Powszechnie przyjmuje się jednak, iż poprzez _ szczególne przyczyny _ powinny być rozumiane takie okoliczności, które nie były znane w momencie ustalania terminu urlopu pracownika. Praktycznie może więc chodzić o takie nagłe i pilne zdarzenia, jak wystąpienie awarii, konieczność usunięcia usterek czy prowadzenie akcji ratunkowej itp.

Zgodnie z komentarzami do omawianej regulacji, _ w przypadku poniesienia przez pracownika kosztów związanych z planowanym w terminie urlopem, pracodawca zobowiązany jest do zwrotu kosztów, jakie powstały bezpośrednio w związku z przesunięciem terminu urlopu _ (tak w: U. Jackowiak i inni, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV). Mając to na uwadze, zasadne byłoby przykładowo dochodzenie od pracodawcy opłacenia wycieczki zagranicznej w biurze podróży, jeśli zawarta przez pracownika umowa nie przewiduje zwrotu pełnych kosztów w razie rezygnacji.

Niestety, okazuje się, że może. Jego działanie w tym celu musi jednak spełnić pewne warunki. Otóż, pracownik może zostać odwołany z urlopu wyłącznie wtedy, gdy jest on niezastąpiony w zakładzie pracy ze względu na zaistniałe okoliczności, które nie były przewidywane w chwili rozpoczynania urlopu. Takie przesłanki znajdują szersze zastosowanie, niż ma to miejsce w przypadku przesuwania przez pracodawcę terminu urlopu, nie wymaga się bowiem by pracodawca kierował się _ szczególnymi potrzebami _, ani by nieobecność pracownika uniemożliwiała zapewnienie należytego toku pracy.
Dla odwołania z urlopu wystarczy, by było ono uzasadnione tym, iż obecna sytuacja, wymagająca powrotu pracownika do pracy była (jest) tego rodzaju, że nie mogła być ona zaplanowana, ale także przewidywana przed rozpoczęciem urlopu.

Odwołany z urlopu pracownik zmuszony jest niezwłocznie stawić się do pracy i nie ma przy tym znaczenia jego ocena przyczyn, którymi kierował się pracodawca. Niespełnienie bowiem takiego polecenia pracodawcy może doprowadzić - zależnie od okoliczności - nawet do rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Jednak gdyby się okazało, iż pracodawca bezzasadnie przerwał pracownikowi jego wypoczynek, ten będzie mógł dochodzić odszkodowania na ogólnych zasadach w granicach pełnej wartości poniesionej szkody. Omawiając przyczyny odwoływania pracownika z urlopu warto przypomnieć nadal aktualne orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 09.02.1967 r. (III PZP 22/66), z którego wynika, iż jeśli pracodawca odwołał pracownika z urlopu wyłącznie w celu wręczenia mu wypowiedzenia, to jego działanie należy uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek zwrotu kosztów, jakie powstały w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu. Do takich kosztów, których zwrot następuje w oparciu o należyte udokumentowanie ich poniesienia (w tej roli sprawdzą się dowody zakupu biletów, zawarte umowy, pokwitowania, dowody wpłat itp.), zaliczyć można np. koszty podróży powrotnej, jeśli stanowią one dodatkowy wydatek, niepodlegające zwrotowi ceny za wczasy czy pobyt w hotelu, wykupione wycieczki, z których pracownik nie skorzystał.

Warto także pamiętać, iż zwrot powyższych kosztów obejmuje również bezpośrednie koszty niewykorzystania urlopu przez rodzinę odwoływanego pracownika, jeśli powrót pracownika wymusił na członkach jego rodziny przerwanie wypoczynku. Będzie tak w przypadku np. pracownika podróżującego ze swoimi małoletnimi dziećmi, które siłą rzeczy musiały wrócić do domu, gdy rodzic został wezwany do stawienia się w pracy lub gdy odwoływany z urlopu pracownik był jedyną osobą posiadającą prawo jazdy i w związku z tym inne osoby podróżujące z nim samochodem także musiały wrócić.

Natomiast wymogu bezpośredniego związku nie będą spełniały przykładowo koszty zakupu odzieży lub akcesoriów turystycznych (np. namiotu czy obuwia sportowego, sprzętu do nurkowania), z których pracownik wskutek odwołania z urlopu nie zdążył skorzystać, a także nieuzyskany zarobek z tytułu planowanego podjęcia dodatkowego zatrudnienia podczas urlopu. Przepisy nie rozstrzygają, w jaki sposób pracownik powinien dochodzić zwrotu kosztów związanych z odwołaniem go z urlopu. Wydaje się, że najlepszym sposobem jest złożenie stosownego wniosku, do którego dołączone zostaną dowody na poniesienie określonych wydatków.

Naturalnie, aby odwołanie było skuteczne, musi zostać pracownikowi przedstawione w sposób, który umożliwi mu zaznajomienie się z jego treścią. Zatem jeśli pracownik uda się na urlop, przykładowo na którąś z odległych wysp Pacyfiku, gdzie nie tylko nie dotrze listonosz, ale gdzie nie dociera także sygnał telefonii komórkowej (nie mówiąc już o bezprzewodowym internecie) odwołanie go z urlopu będzie niemożliwe, a niemożliwość ta nie może być następnie podstawą do wyciągania wobec pracownika jakichś negatywnych konsekwencji - co do zasady bowiem to sam pracownik decyduje gdzie, z kim i w jaki sposób chce wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy.

Autor jest radcą prawnym, wspólnikiem kierującym Departamentem Prawa Pracy w Kancelarii Piszcz, Norek i Wspólnicy