Obowiązkiem pracodawcy, zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, jest udzielenie urlopu zaległego w terminie do dnia 30 września następnego roku. Przepis ten nie dotyczy urlopu na żądanie, który ma inny charakter niż planowany urlop wypoczynkowy. Pracodawca nie wywiązując się z powyższego obowiązku naraża się na karę grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy), ponieważ jest to kwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jednak kodeks pracy nie określa jednoznacznie czy pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop zaległy. Jeśli pracownik nie chce złożyć wniosku na urlop zaległy, pracodawca nie może mu go udzielić przymusowo - to jedno ze stanowisk prawników. Uzasadnione jest ono faktem, że zarówno do urlopu zaległego, jak i do urlopu bieżącego stosuje się te same, ogólne zasady ich udzielania, zgodnie z którymi termin urlopu ustalany jest wspólnie przez obie strony.
Inne stanowisko zajął natomiast Sąd Najwyższy i w wyroku z dnia 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05, OSNP 2006-23-24/354) orzekł, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na przymusowy urlop zaległy, nawet bez wyrażenia na to zgody przez pracownika. Jeśli pracodawca ma do czynienia z ,,trudnym" pracownikiem, który mimo, wielokrotnych próśb nie chce wykorzystać urlopu zaległego i w dniu rozpoczęcia urlopu stawi się do pracy, pracodawca może go po prostu nie dopuścić do pracy. Ponadto, Państwowa Inspekcja Pracy w 2009 r. wydała interpretację, w której stanęła na stanowisku popierającym wyrok Sądu Najwyższego, że pracodawcy wolno określić termin wykorzystania przez pracownika urlopu zaległego. Dodając, jednocześnie, że do pracowników nie stosujących się do powyższego, pracodawca będzie mógł stosować kary porządkowe zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy.
Monika Hernecka, dyrektor operacyjny Grupy FUTUREA
