Trwa ładowanie...
Praca dla ciebie
Przejdź na

Jakie prawo obowiązuje u zagranicznego pracodawcy

0
Podziel się:

Czy umo­wa o pra­cę re­al­nie wy­ko­ny­wa­ną w Pol­sce mo­że być pod­da­na pra­wu bra­zy­lij­skie­mu lub ru­muń­skie­mu?

Jakie prawo obowiązuje u zagranicznego pracodawcy
(Nyul/Dreamstime.com)
Czy moż­na sto­su­nek pra­cy w Pol­sce pod­dać ob­ce­mu po­rząd­ko­wi praw­ne­mu? Czy umo­wa o pra­cę re­al­nie wy­ko­ny­wa­ną w Pol­sce mo­że być pod­da­na pra­wu bra­zy­lij­skie­mu lub ru­muń­skie­mu?

Prze­pi­sy unij­ne

W Pol­sce de­cy­du­ją­ce zna­cze­nie ma­ją tu prze­pi­sy unij­ne. Jed­nym z ce­lów wspól­ne­go ryn­ku Unii Eu­ro­pej­skiej jest stwo­rze­nie moż­li­wo­ści swo­bod­ne­go prze­pły­wu osób, w tym rów­nież pra­cow­ni­ków. Wy­kre­owa­nie od­po­wied­nich wa­run­ków do prze­miesz­cza­nia się pra­cow­ni­ków ma istot­ne zna­cze­nie dla stwo­rze­nia jed­no­li­te­go ryn­ku eu­ro­pej­skie­go. Trak­tat usta­na­wia­ją­cy wspól­no­tę eu­ro­pej­ską w ar­ty­ku­le 39 za­pew­nia swo­bo­dę prze­pły­wu pra­cow­ni­ków we­wnątrz wspól­no­ty.

Swo­bo­da ta obej­mu­je znie­sie­nie wszel­kiej dys­kry­mi­na­cji ze wzglę­du na przy­na­leż­ność pań­stwo­wą mię­dzy pra­cow­ni­ka­mi państw człon­kow­skich w za­kre­sie za­trud­nie­nia, wy­na­gro­dze­nia i in­nych wa­run­ków pra­cy. Ozna­cza to mię­dzy in­ny­mi, iż swo­bo­da ta obej­mu­je pra­wo do ubie­ga­nia się o rze­czy­wi­ście ofe­ro­wa­ne miej­sca pra­cy, pra­wo do swo­bod­ne­go prze­miesz­cza­nia się w ce­lu ubie­ga­nia się o ofe­ro­wa­ne miej­sca pra­cy, pra­wo do prze­by­wa­nia w jed­nym z państw człon­kow­skich w ce­lu pod­ję­cia tam pra­cy oraz pra­wo do po­zo­sta­wa­nia na te­ry­to­rium pań­stwa człon­kow­skie­go po usta­niu za­trud­nie­nia.

Po­wyż­sze upraw­nie­nia pod­le­ga­ją ogra­ni­cze­niom, któ­re są uza­sad­nio­ne wzglę­da­mi po­rząd­ku pu­blicz­ne­go, bez­pie­czeń­stwa pu­blicz­ne­go i zdro­wia pu­blicz­ne­go. Po­nad­to za­sa­da swo­bo­dy prze­pły­wu pra­cow­ni­ków nie znaj­du­je za­sto­so­wa­nia do za­trud­nie­nia w ad­mi­ni­stra­cji pu­blicz­nej. Na­le­ży zwró­cić uwa­gę rów­nież na ogra­ni­cze­nia wy­ni­ka­ją­ce z tzw. okre­sów przej­ścio­wych, któ­re ze­zwa­la­ją po­szcze­gól­nym pań­stwom człon­kow­skim na ogra­ni­cze­nie moż­li­wo­ści po­dej­mo­wa­nia pra­cy przez oby­wa­te­li pol­skich w tym wła­śnie okre­sie przej­ścio­wym.

Swo­bod­ny prze­pływ pra­cow­ni­ków stwa­rza wa­run­ki zwięk­szo­nej kon­ku­ren­cji na ryn­ku pra­cy, dla­te­go też nie­któ­re pań­stwa człon­kow­skie w oba­wie przed na­pły­wem czę­sto le­piej wy­kształ­co­nych, ale i pra­cu­ją­cych za mniej­sze wy­na­gro­dze­nie pra­cow­ni­ków, sta­ra­ją się utrzy­mać okre­sy przej­ścio­we jak naj­dłu­żej.

Dy­rek­ty­wa

Jed­nak­że na­le­ży zwró­cić uwa­gę, iż pra­cow­ni­cy za­trud­nie­ni w przed­się­bior­stwach ma­ją­cych sie­dzi­bę w Pol­sce mo­gą pra­co­wać po­za gra­ni­ca­mi Pol­ski w sy­tu­acjach wy­szcze­gól­nio­nych w dy­rek­ty­wie 96/71/WE Par­la­men­tu Eu­ro­pej­skie­go i Ra­dy z 16 grud­nia 1996 r. do­ty­czą­cej de­le­go­wa­nia pra­cow­ni­ków w ra­mach świad­cze­nia usług (da­lej: dy­rek­ty­wa).

Po­wyż­szą dy­rek­ty­wę sto­su­je się do przed­się­biorstw pro­wa­dzą­cych dzia­łal­ność w pań­stwie człon­kow­skim, któ­re w ra­mach świad­cze­nia usług po­za je­go gra­ni­ca­mi de­le­gu­ją pra­cow­ni­ków na te­ry­to­rium in­ne­go pań­stwa człon­kow­skie­go.

Pre­cy­zu­jąc, dy­rek­ty­wa ma za­sto­so­wa­nie, gdy przed­się­bior­stwo po­dej­mu­je na­stę­pu­ją­ce środ­ki, wy­bie­ga­ją­ce po­za gra­ni­ce pań­stwo­we:

  • de­le­gu­je pra­cow­ni­ków na wła­sny ra­chu­nek i pod swo­im kie­row­nic­twem na te­ry­to­rium pań­stwa człon­kow­skie­go, w ra­mach umo­wy za­war­tej mię­dzy przed­się­bior­stwem de­le­gu­ją­cym a od­bior­cą usług, dzia­ła­ją­cym w da­nym pań­stwie człon­kow­skim, o ile ist­nie­je sto­su­nek pra­cy po­mię­dzy przed­się­bior­stwem de­le­gu­ją­cym a pra­cow­ni­kiem w cią­gu okre­su de­le­go­wa­nia;
    • de­le­gu­je pra­cow­ni­ków do za­kła­du al­bo przed­się­bior­stwa na­le­żą­ce­go do gru­py przed­się­bior­ców na te­ry­to­rium pań­stwa człon­kow­skie­go, o ile ist­nie­je sto­su­nek pra­cy mię­dzy przed­się­bior­stwem de­le­gu­ją­cym a pra­cow­ni­kiem w cią­gu okre­su de­le­go­wa­nia lub też gdy da­ne przed­się­bior­stwo jest przed­się­bior­stwem pra­cy tym­cza­so­wej lub agen­cją wy­naj­mu­ją­cą per­so­nel i jed­no­cze­śnie wy­naj­mu­je pra­cow­ni­ka przed­się­bior­stwu, pro­wa­dzą­ce­mu dzia­łal­ność go­spo­dar­czą lub dzia­ła­ją­ce­mu na te­ry­to­rium pań­stwa człon­kow­skie­go, o ile przez ca­ły okres de­le­go­wa­nia ist­nie­je sto­su­nek pra­cy po­mię­dzy przed­się­bior­stwem pra­cy tym­cza­so­wej lub agen­cją wy­naj­mu­ją­cą a pra­cow­ni­kiem.

Trans­gra­nicz­ny sto­su­nek pra­cy ce­chu­je tym­cza­so­wość. Ozna­cza to, że pra­cow­nik de­le­go­wa­ny mo­że je­dy­nie przez ogra­ni­czo­ny okres wy­ko­ny­wać pra­cę na te­ry­to­rium in­ne­go pań­stwa człon­kow­skie­go.

Dy­rek­ty­wa wska­zu­je na ko­niecz­ność prze­strze­ga­nia za­sad uczci­wej kon­ku­ren­cji i środ­ków gwa­ran­tu­ją­cych po­sza­no­wa­nie praw pra­cow­ni­czych. Z uwa­gi na po­wyż­sze, istot­ne jest, by po­szcze­gól­ne za­pi­sy umo­wy o pra­cy z pra­cow­ni­kiem de­le­go­wa­nym do in­ne­go kra­ju Unii Eu­ro­pej­skiej nie by­ły sprzecz­ne z bez­względ­nie obo­wią­zu­ją­cy­mi prze­pi­sa­mi obo­wią­zu­ją­cy­mi na te­re­nie pań­stwa, w któ­rym pra­ca bę­dzie wy­ko­ny­wa­na (prze­pi­sa­mi praw­ny­mi, roz­po­rzą­dze­nia­mi lub prze­pi­sa­mi ad­mi­ni­stra­cyj­ny­mi oraz umo­wa­mi zbio­ro­wy­mi lub orze­cze­nia­mi ar­bi­tra­żo­wy­mi uzna­ny­mi za po­wszech­nie sto­so­wa­ne).

Obo­wiąz­ki państw

War­to pod­kre­ślić, iż dy­rek­ty­wa od­no­si się do art. 3 Kon­wen­cji Rzym­skiej z 19 czerw­ca 1980 r. o pra­wie wła­ści­wym dla zo­bo­wią­zań umow­nych (da­lej: ,,Kon­wen­cja Rzym­ska"), tym sa­mym po­zo­sta­wia­jąc stro­nom trans­gra­nicz­ne­go sto­sun­ku pra­cy swo­bo­dę w wy­bo­rze pra­wa wła­ści­we­go.

Zgod­nie z po­sta­no­wie­nia­mi art. 6 ust. 2 Kon­wen­cji Rzym­skiej ,,w przy­pad­ku, gdy stro­ny nie do­ko­na­ją wy­bo­ru pra­wa wła­ści­we­go umo­wa bę­dzie re­gu­lo­wa­na przez pra­wo pań­stwa, w któ­rym pra­cow­nik re­ali­zu­ją­cy umo­wę wy­ko­nu­je nor­mal­nie swo­ją pra­cę, na­wet je­że­li jest on je­dy­nie tym­cza­so­wo de­le­go­wa­ny do in­ne­go pań­stwa, lub je­śli pra­cow­nik nie wy­ko­nu­je nor­mal­nie swej pra­cy w jed­nym i tym sa­mym pań­stwie - przez pra­wo pań­stwa, w któ­rym znaj­du­je się przed­się­bior­stwo za­trud­nia­ją­ce pra­cow­ni­ka, o ile nie wy­ni­ka z ca­ło­ści oko­licz­no­ści, że kon­trakt łą­czą ści­ślej­sze wię­zi z in­nym pań­stwem i w ta­kim wy­pad­ku sto­su­je się pra­wo te­go pań­stwa".

Jed­nak­że zgod­nie z za­pi­sa­mi dy­rek­ty­wy pań­stwa człon­kow­skie są zo­bo­wią­za­ne, bez wzglę­du na to ja­kie pra­wo sto­su­je się w od­nie­sie­niu do sto­sun­ku pra­cy przed­się­biorstw, do gwa­ran­to­wa­nia pra­cow­ni­kom de­le­go­wa­nym na ich te­ry­to­rium wa­run­ki za­trud­nie­nia do­ty­czą­ce mak­sy­mal­nych okre­sów pra­cy i mi­ni­mal­nych okre­sów wy­po­czyn­ku, mi­ni­mal­ne­go wy­mia­ru płat­nych urlo­pów, mi­ni­mal­nych sta­wek pła­cy, wa­run­ków wy­naj­mu pra­cow­ni­ków, do­ty­czą­cych zdro­wia, bez­pie­czeń­stwa i hi­gie­ny w miej­scu pra­cy, środ­ków ochron­nych sto­so­wa­nych w od­nie­sie­niu do wa­run­ków za­trud­nia­nia ko­biet cię­żar­nych lub ko­biet tuż po uro­dze­niu dziec­ka, dzie­ci i mło­dzie­ży.

Po­nad­to sto­su­nek pra­cy mu­si zo­stać pod­da­ny kra­jo­wym re­gu­la­cjom do­ty­czą­cym za­ka­zu dys­kry­mi­na­cji, w tym rów­nież za­sa­dzie rów­no­ści trak­to­wa­nia ko­biet i męż­czyzn. Wszel­kie po­wyż­sze wy­mo­gi do­ty­czą­ce pra­cy pra­cow­ni­ka de­le­go­wa­ne­go są ce­lo­we dla utrzy­ma­nia pod­sta­wo­wych za­sad do­ty­czą­cych rów­ne­go trak­to­wa­nia pra­cow­ni­ków obo­wią­zu­ją­cych w po­szcze­gól­nych kra­jach wspól­no­ty.

Jed­no­cze­śnie za­sa­dy te ma­ją za za­da­nie ochro­nę ryn­ków pra­cy po­szcze­gól­nych państw człon­kow­skich. Jest to ko­niecz­ne z uwa­gi na fakt, iż sta­tus go­spo­dar­czy po­szcze­gól­nych państw człon­kow­skich jest da­le­ce zróż­ni­co­wa­ny. Wpro­wa­dze­nie choć­by gwa­ran­cji mi­ni­mal­nych sta­wek pła­cy istot­nie ogra­ni­cza moż­li­wość za­trud­nia­nia pra­cow­ni­ków de­le­go­wa­nych za zna­czą­co niż­sze wy­na­gro­dze­nie, co z ko­lei unie­moż­li­wia nie­uczci­wą kon­ku­ren­cję przed­się­bior­ców.

Na ko­niec war­to za­zna­czyć, iż dy­rek­ty­wa zo­bo­wią­zu­je pań­stwa człon­kow­skie do wy­zna­cze­nia przy­naj­mniej jed­ne­go biu­ra łącz­ni­ko­we­go lub przy­naj­mniej jed­ne­go kom­pe­tent­ne­go od­dzia­łu kra­jo­we­go, któ­re bę­dzie od­po­wie­dzial­ne za do­star­cza­nie in­for­ma­cji na te­mat wdra­ża­nia po­sta­no­wień dy­rek­ty­wy.

Po­nad­to zgod­nie z art. 4 ust. 2 dy­rek­ty­wy pań­stwa człon­kow­skie po­win­ny prze­wi­dzieć współ­pra­cę po­mię­dzy urzę­da­mi, któ­re są od­po­wie­dzial­ne za nad­zo­ro­wa­nie wa­run­ków pra­cy i za­trud­nie­nia, po­le­ga­ją­cą na udzie­la­niu nie­zbęd­nych in­for­ma­cji na te­mat wy­naj­mo­wa­nia pra­cow­ni­ków oraz wy­kro­cze­niach lub o do­mnie­ma­nych przy­pad­kach nie­le­gal­nej dzia­łal­no­ści wy­kra­cza­ją­cej po­za gra­ni­ce pań­stwo­we.

Po­wyż­sze in­for­ma­cje po­win­ny być ogól­nie do­stęp­ne. Jed­no­cze­śnie dy­rek­ty­wa zo­bo­wią­zu­je pań­stwa człon­kow­skie do po­dej­mo­wa­nia od­po­wied­nich środ­ków na wy­pa­dek nie­prze­strze­ga­nia jej po­sta­no­wień (art. 5 dy­rek­ty­wy). l

Au­tor jest ad­wo­ka­tem, KKPW Ad­wo­ka­ciSpół­ka Part­ner­ska

praca
wiadomości
Oceń jakość naszego artykułu:
Twoja opinia pozwala nam tworzyć lepsze treści.
KOMENTARZE
(0)