"Szef nie płaci za nadgodziny. Chciałabym wystąpić na drogę sądową o wypłatę należnych zarobków. Jednak pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy. Jakie to ma znaczenie formalne dla ubiegania się przeze mnie swoich praw. Czy zmniejsza to moje szanse na wygranie sprawy?" - pyta internautka.
- Pisać w CV o zwolnieniu z pracy?
- Wypowiedzenie faksem, mailem, kurierem... Kiedy jest skuteczne? Radzi Małgorzata Stawicka, Kancelaria Prawna ARKANA
Zagadnienie dotyczące ewidencjonowania czasu pracy określa kodeks pracy. Przepis art. 149 par. 1 k.p. wprost stanowi, że ,,Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą". Na tej podstawie wnioskować należy, że prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, a nie tylko jego uprawnieniem. Obowiązek ten spoczywa na każdym pracodawcy niezależnie od tego, ilu pracowników zatrudnia. Szczegółowe wymagania reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.05.1996 r. (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.) w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (...).
Zgodnie z par. 8 pkt. 1 pracodawca jest obowiązany prowadzić kartę ewidencji czasu pracy odrębnie dla każdego pracownika w zakresie każdego dnia jego pracy, w tym w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione lub nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. W zakładach pracy, gdzie zatrudniony jest tylko jeden pracownik, prowadzi się dla niego indywidualną, imienną kartę ewidencji czasu pracy. Pracownik na żądanie ma prawo wglądu do swojej karty. Takie uprawnienie daje pracownikowi możliwość kontroli, czy ewidencja czasu pracy odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy.
Ewidencja czasu pracy ma duże znaczenie dowodowe w razie wytoczenia przez pracownika powództwa o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z zasadą ciężaru dowodu to na domagającym się wypłaty pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia, że świadczył pracę w nadgodzinach. Pracodawca może się bronić przedstawiając dowód w postaci ewidencji czasu pracy.
Skoro jednak Pani pracodawca jej nie prowadzi, to - zgodnie z przyjętą zasadą - to pracodawca musi liczyć się z tym, że na skutek niedochowania swojego obowiązku na nim spoczywać będzie ciężar przeciwstawnych dowodów w stosunku do pracownika, czyli konieczność wykazania, że pracownik nie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może bowiem zaistnieć sytuacja, że brak lub nierzetelność w prowadzeniu ewidencji przez pracodawcę będzie zwalniać go od wypłaty należnych świadczeń pracowniczych. Również fakt, że pracownik nie może z dokładnie ustalić, w jakich dniach i w jakim rozmiarze świadczył prace w godzinach nadliczbowych, nie może być podstawą do uznania przez sąd, że pracownikowi nie przysługuje prawo do wypłaty za przepracowane nadgodziny. Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 29.04.2009 r. I PK 213/08 skoro pracodawca uchybił obowiązkowi ewidencjonowania czasu pracy, to pracownik może dochodzić swoich praw za pomocą dowodów z zeznań świadków - aktualnych i byłych pracowników, a także z własnoręcznie
prowadzonej dokumentacji - zapisków, notatek.
- Pisać w CV o zwolnieniu z pracy?
- Wypowiedzenie faksem, mailem, kurierem... Kiedy jest skuteczne? Jednocześnie warto podkreślić, że za uchybienie obowiązkowi w postaci braku prowadzenia ewidencji czasu pracy pracodawca na podstawie art. 281 k.p. może zostać ukarany przez Państwową Inspekcję Pracy karą grzywny w wysokości od 1 tys. zł do nawet 30 tys. zł.
Małgorzata Stawicka