W kwietniu każdego roku pracownicy koncernu Porsche czekają na dzień, kiedy pracodawca wypłaci im premię od zysku firmy. Porsche w przeciwieństwie do banków oraz innych instytucji finansowych, w których premie otrzymywali wyłącznie menedżerowie, płaci je także wykwalifikowanym pracownikom i to w wysokości takiej, jak pracownikom stojącym wyżej w hierarchii zakładowej. W tym roku premia wyniesie 8111 euro i w porównaniu z rokiem ubiegłym wzrosła o 911 euro ze względu na obchodzony właśnie przez Porsche jubileusz powstania tej legendarnej marki samochodowej.
Dodatkowe wynagrodzenia nie są w branży samochodowej niczym nowym. Na przykład w zakładach Daimlera pracownicy otrzymują jednorazową premię w wysokości 3200 euro, w Volkswagenie jest to 7200 euro. Tu istnieją też różnice, bo np. pracownicy koncernu córki VW - Porsche otrzymują 13 pensji i premię, a zatrudnieni w koncernie matce VW dostają oprócz premii tylko 12 pensji.
Eksperci poddają w wątpliwość pozytywne działanie tego typu nadzwyczajnych gratyfikacji ,,Owszem, z punktu widzenia przedsiębiorstw połączenie osiągnięć firmy z wynagrodzeniem ma sens"- tłumaczy Henning Curti z firmy doradczej Ernst & Young. Badania udowodniły, bowiem, że zmienne wynagrodzenie może prowadzić do wzrostu sprzedaży o 15-20 procent.
Pracownicy wolą pewne dochody
Według danych Federalnego Instytutu Badań Rynku Pracy i Szkolenia Zawodowego (IAB) z Norymbergi z opisanego sytemu korzysta tylko 10 procent niemieckich firm. ,,Pracownicy chcą najczęściej otrzymywać zarobki, które są przewidywalne"- mówi Thomas Bartscher z Wyższej Szkoły Technicznej w Deggendorfie. Jak wynika z jego obserwacji są oni wtedy zadowoleni, kiedy zmienne jest tylko 10 do 20 procent ich zarobków.
W oparciu o taki właśnie system funkcjonuje koncern chemiczny BASF. Pracownicy otrzymują roczną premię, której wysokość zależy od zysku kapitałowego oraz osobistych, wyznaczonych celów. 26 tys. pracowników podzielono na 4 grupy, które korzystają z czterech różnych rodzajów premii. W tym roku opiewały one na łączną sumę 140 mln euro. Dla 7 tys. pracowników wynagradzanych poza taryfikataorem płac BASF wypłacił prawie drugie tyle, bo 130 mln.
Pracownicy wielkich koncernów są przyzwyczajeni do takiej polityki płacowej. Jednak w mniejszych firmach może ona prowadzić do zawiści i złych nastrojów w załodze. Zdaniem Henninga Curti kryteria wynagrodzeń powinny zależeć od stopnia odpowiedzialności. ,,Im pracownik stoi wyżej w hierarchii przedsiębiorstwa, tym bardziej jego wynagrodzenie powinno zależeć od sukcesu firmy"- twierdzi ekspert.
Irytacja w SAP br>
,,Osobną kwestią są proporcje, w jakich znajdują się pensja i premia od obrotów - tłumaczy Jochen Hamburg, szef resortu ds. polityki zakładowej w związku zawodowym IG Metall. Dopchody pracownika nie mogą, jego zdaniem, zależeć od wysokości premii od zysków firmy. Premia powinna tylko uzupełniać zarobki.
Tymczasem Thomas Bartscher ostrzega, że ,,system premii i bonusów powinien być dla pracowników zrozumiały i przejrzysty", w innym wypadku czują się niewłaściwie wynagrodzeni, co prowadzi do frustracji.
Za przykład może posłużyć koncern informatyczny SAP, w którym rozliczenie premii doprowadziło w ubiegłym roku do wzburzenia wśród pracowników. Koncern ten płaci im obok pensji podstawowej oraz premii od zysku, także bonus, którego wysokość uzależniona jest od indywidualnych osiągnięć jak również od sukcesów przedsiębiorstwa. Dyrektor finansowy Werner Brandt zawyżył prognozę dochodu firmy, od którego uzależniona jest wysokość bonusu, w stosunku do kwoty podanej dla rynków kapitałowych. Także wysokie koszty przejęć SAP sprawiły, że firma nie osiągnęła spodziewanego zysku mimo rekordowych obrotów. Aby uspokoić załogę obawiającą się niższych bonusów, SAP uzupełniło kwotę, z której są one wyliczane.
Przed rokiem SAP wprowadził jeszcze dodatkowy program wynagrodzeń bazujący na akcjach. ,,Program akcji stosuje się wtedy, kiedy chce się za wszelką cenę zatrzymać pracowników o wysokich osiągnięciach i rokujących dobrze na przyszłość"- tłumaczy Thomas Bartscher. Według danych Federalnego Instytutu Badań Rynku Pracy i Szkolenia Zawodowego (IAB) w 2011 r. tylko 2 procent firm wprowadziło program akcji pracowniczych. Model ten jest jeszcze w Niemczech mało rozpowszechniony.
dpa/ Alexandra Jarecka
red.odp.: Małgorzata Matzke
(AS)