Kontrakty na czas określony, samozatrudnienie czy praca przez agencje pracy – elastyczne formy zatrudnienia stają się faktem. Zapotrzebowanie na nie w dużej mierze związane jest ze zmianami technologicznymi i kulturowymi.
W wielu krajach o wysokich dochodach młodzi ludzie często wybierają elastyczne formy zatrudnienia, ponieważ daje im ono poczucie wolności i możliwość uczestniczenia w kilku interesujących projektach naraz. Dodatkowo, nowinki technologiczne ułatwiają pracę w ramach tak zwanej gig economy. A jak to wygląda w Polsce?
Polska przoduje w elastyczności
Dane z międzynarodowego opracowania „Flexibility@Work”, przygotowanego przez agencję doradztwa personalnego Randstad pokazują, że Polska przoduje w niektórych elastycznych formach zatrudnienia. Na drugim miejscu wśród krajów OECD znalazła się pod względem stosowania umów czasowych. Aż 18 procent ze wszystkich pracujących w 2020 roku Polaków – niemal 5 punktów więcej niż unijna średnia – to osoby zatrudnione na takie umowy. Odsetek ten jednak sukcesywnie spadał od 2014, kiedy to wynosił ponad 28 proc.
- Spadek udziału tych umów w ogóle zatrudnienia w Polsce wynikał ze zmian na rynku pracy. W obliczu niedoboru talentów pracodawcy coraz częściej preferowali umowy stałe, aby w załodze mieć na stałe potrzebny pracowników o odpowiednich kompetencjach – zauważa Jeroen Tiel, Dyrektor Zarządzający Randstad na Polskę i Europe Wschodnią. – Jednak elastyczne formy zatrudnienia mogą mieć uzasadnienie z perspektywy zarówno pracodawców, jak i pracowników. Nadaje się dobrze do pracy w trybie projektowym, a tak coraz częściej funkcjonują nowoczesne firmy.
Popularne w Polsce jest też samozatrudnienie: tak pracuje 20 procent zarobkujących Polaków. Taki wynik stawia nas bliżej Włoch niż europejskiej średniej czy naszych sąsiadów z regionu. Wskaźnik obejmuje bardzo zróżnicowaną grupę, od prawników czy konsultantów przez dziennikarzy-freelancerów po osoby pracujące w ochronie czy jako sprzątacze.
- W przypadku tej pierwszej grupy samozatrudnienie może być bardzo korzystne, w przypadku tej ostatniej już niekoniecznie. W takiej sytuacji dobrym rozwiązaniem, wciąż stosunkowo mało w Polsce wykorzystywanym, może być zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin lub korzystanie z agencji pracy – podkreśla Jeroen Tiel.
Elastyczność w obie strony
O tym jak elastyczność jest istotna pokazała na pandemia COVID. Z powodu obostrzeń część przedsiębiorstw stanęła wobec poważnych utrudnień w swoim funkcjonowaniu – od konieczności czasowego zamknięcia przez zmniejszony obrót po przerwane łańcuchy dostaw i sprzedaży. Inne z kolei – zwłaszcza w branży logistycznej, IT czy e-commerce – spotkały się z wzrostem zamówień. Wymagało to szybkiej adaptacji ze strony i pracodawców, i pracowników oraz szybkiego reagowania na zmieniające się okoliczności.
Innym wyzwaniem okazały się wymagania związane z home office. Utrudniona komunikacja oraz warunki pracy w domu – a często ich faktyczny brak – spowodowały konieczność dostosowania wielu procesów.
- Okazało się, że w takiej sytuacji elastycznością musieli się wykazać się przełożeni i pracodawcy, bo dotychczasowe sposoby rozliczania podwładnych przestały być użyteczne – wyjaśnia Jeroen Tiel. – Nie nadzór a zaufanie do tego, że pracownik wykona powierzone mu zadania, są kluczowe dla dobrego funkcjonowania zespołów.
W praktyce elastyczność oznaczała nie tylko formę zatrudnienie, ale też zrozumienie i wzięcie pod uwagę potrzeb i oczekiwań pracowników w wymagającym okresie pracy hybrydowej i zdalnej.
Bezrobocie. GUS: coraz więcej ludzi bez pracy
Elastyczność i bezpieczeństwo
Aby elastyczne zatrudnienie nie było dla pracowników jedynie synonimem niepewności, potrzebne są odpowiednie zabezpieczenia społeczne ułatwiające zmianę pracy czy branży.
- Relacje pracy się zmieniają i nasze myślenie o nich musi nadążać za innowacjami technologicznymi. Nie chodzi tylko o to, by ludzie i firmy mogły w pełni wykorzystywać potencjał innowacji. Chodzi też o to, aby regulacje nadążały za zmianami i skutecznie odpowiadały nowym wyzwaniom społecznym, które kreują nowe technologie – podkreśla Jeroen Tiel, Dyrektor Zarządzający Randstad na Polskę i Europę Wschodnią.
W podobnym duchu wypowiada się Stefano Scarpetta, dyrektor do spraw zatrudnienia, pracy i spraw społecznych OECD, cytowany w raporcie Flexibility@Work:
- Wraz z tym, jak ludzie będą zmieniać stanowiska, branże czy nawet status na rynku pracy coraz częściej, powinniśmy zrealizować to, o czym liderzy G20 dyskutują od lat: minimalne standardy ochrony socjalnej, do których każdy będzie miał dostęp w razie potrzeby – twierdzi Scarpetti.
Jak dodaje Guy Ryder, Dyrektor Generalny Międzynarodowej Organizacji Pracy, agendy ONZ, warunki zatrudnienia stają się coraz bardziej zróżnicowane i musimy starać się właściwie zrozumieć te niestandardowe i innowacyjne formy pracy: czy są one tymczasowym zjawiskiem na rynku pracy, czy ogólnym modelem pracy jutra, do którego powinniśmy starać siędostosować.
- To rola władz, które we współpracy z pracodawcami i przedstawicielami pracowników powinny wypracować rozwiązania zaspokajające potrzebę bezpieczeństwa wśród pracowników z koniecznością szybkiego reagowania na zmiany na rynkach – podkreśla Jeroen Tiel.
