Badania lekarskie
Pierwszy taki obowiązek kodeks pracy nakłada na pracodawcę już w momencie przyjmowania pracownika do pracy. Zgodnie z art. 229 § 4 k.p., pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika nie posiadającego aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
To na pracodawcę przepisy nakładają obowiązek skierowania pracownika na badania, on również zobowiązany jest pokryć koszty badań w przewidzianym przepisami wykonawczymi zakresie. Skierowany na badania pracownik nie może jednak odmówić poddania się takim badaniom - z wyroku Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 (I PKN 642/99) płynie bowiem wniosek, iż odmowa taka stanowić może podstawę rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1. k.p.
Z konieczności skierowania na badania wstępne zwolnieni są jedynie pracodawcy, zatrudniający ponownie pracownika na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Również i w trakcie pracy istnieje obowiązek kierowania personelu na okresowe i kontrolne badania lekarskie. Pracodawca musi również pamiętać, że za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami, pracownikom przysługuje wynagrodzenie oraz, o ile badania przeprowadzane są w innym mieście - zwrot kosztów podróży.
Ważne jest, że obowiązek kierowania na badania dotyczy jedynie pracowników - a nie osób, zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Posiłki i napoje
Pracownikom, wykonującym pracę w szczególnie uciążliwych warunkach, pracodawca powinien nieodpłatnie zapewnić jeden gorący posiłek, oraz napoje o temperaturze dostosowanej do warunków pracy. Na zaistnienie szczególnie uciążliwych warunków wpływają zarówno bardzo wysoka czy bardzo niska temperatura, jak i wykonywanie prac, związanych z dużym wysiłkiem fizycznym. To rolą pracodawcy, w porozumieniu z zakładowymi związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, jest określenie stanowisk pracy, w związku z pracą na których pracownikom przysługują darmowe posiłki i napoje.
Jeżeli w zakładzie pracy nie ma możliwości zorganizowania stołówki i wydawania obiadów, firma może umożliwić personelowi stołowanie się w pobliskim barze mlecznym na jej rachunek, lub też zaproponować samodzielne przyrządzanie posiłków przez pracowników z postawionych mu do dyspozycji produktów. O ile drugie wyjście wydaje się nieco skomplikowane, to od pewnego czasu sporo firm, zwłaszcza małych i średnich, w przypadku braku możliwości urządzenia własnej stołówki korzysta z usług firm cateringowych, stosując pierwsze z możliwych rozwiązań.
W sytuacji, gdy pracodawca wbrew obowiązkowi nie udostępnił pracownikom posiłku lub napojów, mogą oni żądać od zakładu pracy zwrotu poniesionych na nie we własnym zakresie wydatków; nie ma natomiast możliwości wypłaty ekwiwalentu pieniężnego z tego tytułu.
Zarówno wartość posiłków i napojów, jak i wartość otrzymanych przez pracowników bonów uprawniających do otrzymania na ich podstawie napojów oraz posiłków w przypadku gdy pracodawca nie wywiąże się ze swojego obowiązku przekazania tych świadczeń, zwolniona jest od podatku dochodowego od osób fizycznych.
Odzież i środki ochronne
Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikowi nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników w środowisku pracy, a także odzieży i obuwia roboczego, o ile przy wykonywaniu danej pracy własna odzież mogłaby ulec zniszczeniu bądź znacznemu zabrudzeniu. Do środków ochrony indywidualnej zaliczane są m.in. specjalistyczna odzież ochronna, środki ochrony głowy, takie jak hełmy czy kaski, kończyn górnych i dolnych, a także inne środki, których obowiązek zagwarantowania zależy już wyłącznie od specyfiki wykonywanej przez pracownika pracy. Rodzaje odzieży i obuwia roboczego oraz przewidywane okresy ich użytkowania, szef powinien ustalić w porozumieniu z pracownikami wybranymi przez załogę.
O ile praca na danym stanowisku wymaga stosowania odzieży ochronnej czy też środków ochrony indywidualnej, to pracodawca nie może dopuścić do wykonywania pracy pracownika, który nie jest w danej chwili wyposażony w takie środki. Zarówno środki ochronne, jak odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy, tak więc, o ile nie zostaną ustalone inne zasady, w momencie zakończenia stosunku pracy podlegają zwrotowi. Pracodawca z kolei powinien zapewnić pracownikom pranie, konserwację, odpylanie i odkażanie odzieży i obuwia roboczego.
O ile nie jest to możliwe, każdy z pracowników może zatroszczyć się o to również we własnym zakresie - wtedy jednak pracodawca ma obowiązek wypłacania ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów konserwacji odzieży poniesionych przez pracownika z własnej kieszeni. Aby uniknąć ewentualnych niejasności w zakresie wysokości ekwiwalentu i zwracanych kosztów, warto zamieścić odpowiednie postanowienia, dotyczące warunków zapewnienia i pokrywania kosztów związanych z odzieżą służbową w regulaminie pracy, bądź też o ile zakład pracy nie posiada ustalonego regulaminu, w konkretnych umowach o pracę.
Autorka jest aplikantką radcowską z Kancelarii BSO Prawo & Podatki we Wrocławiu