Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: KP) przewidują szereg unormowań związanych z ochroną pracowników w związku z rodzicielstwem.
- Witaj szkoło, żegnaj wypłato
- Ile dostanę za urlop?
- Najpierw praca, potem rodzina Wraz z wejściem w życie w dniu 1 stycznia 2009 r. przepisów ustawy z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy1 oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa zmieniająca KP) pracownicy, którym przysługuje prawo do urlopu wychowawczego mają prawo skorzystać instytucji obniżonego wymiaru czasu pracy, dzięki której będą objęci podobną ochroną stosunku pracy, jak przy urlopie wychowawczym.
Zgodnie z art. 1832 KP pracownikowi po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (dalej: urlop macierzyński) przysługuje prawo do zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku (sprzed urlopu) albo, jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownika do pracy na powyższych warunkach i nie ma możliwości samowolnie się od tego obowiązku zwolnić.
W tym miejscu należy jednak wskazać, że zasadniczo pracownik powracający z urlopu macierzyńskiego już od pierwszego dnia od dopuszczenia do pracy na zasadach art. 1832 KP traci dodatkową ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca może zatem (co z resztą było i jest częstą praktyką) wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowę o pracę już w następnym dniu po dopuszczeniu go do pracy.
Jak uniknąć zwolnienia?
Sposobem uniknięcia ww. sytuacji jest skorzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego na podstawie art. 186 paragraf 1 KP lub z instytucji obniżonego wymiaru czasu pracy w trybie art. 1867 paragraf 1 KP, poprzez złożenie pisemnego wniosku do pracodawcy w terminie dwóch tygodni przez planowanym urlopem lub obniżeniem wymiaru czasu pracy.
Prawo do skorzystania z powyższych możliwości przysługuje jednakże tylko takim pracownikom, którzy do chwili złożenia przedmiotowego wniosku byli zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy, przy czym idzie tutaj o całkowity okres zatrudnienia danego pracownika u wszystkich pracodawców oraz opiekują się dzieckiem, które nie ukończyło 4 lat życia. Urlop wychowawczy, choć faktycznie znacznie utrudnia rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy (dopuszczalne jest ono jedynie w przypadku jego likwidacji, upadłości, na zasadach określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub w przypadku rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 52 KP))
, nie zawsze musi się okazać w pełni satysfakcjonująca dla pracownika, przede wszystkim z uwagi na fakt, że nie wykonuje on faktycznie pracy, ani też nie otrzymuje z tego tytułu żadnego wynagrodzenia.
Wobec powyższego, bardziej atrakcyjne dla pracownika wychowującego dziecko może okazać się wystąpienie z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy, który zgodnie z art. 1867 paragraf 1 KP nie może być niższy niż połowa pełnego etatu. Pracownik ma w takiej sytuacji spore możliwości modyfikacji czasu pracy (ustawa określa jedynie dolną granicę obniżenia wymiaru czasu pracy), a zarazem będzie mu przysługiwała ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy podobna do tej funkcjonującej przy urlopie wychowawczym. Ochrona ta została jednak ograniczona czasowo do okresu 12 miesięcy, liczonego od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Jeżeli zatem pracownik złożył wniosek o ograniczenie wymiaru czasu pracy na okres dłuższy niż 12 miesięcy, po upływie tego okresu nie będzie już objęty wzmożoną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Naturalnie również, w przypadku skorzystania z tego rozwiązania, wynagrodzenie pracownika ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu.
Zarówno w przypadku urlopu wychowawczego, jak i ograniczonego wymiaru czasu pracy, pracownik będzie korzystał ze wzmożonej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy jedynie w przypadku złożenia odpowiedniego wniosku przed dokonaniem przez pracodawcę czynności mającej na celu rozwiązanie stosunku pracy. Późniejsze złożenie wniosku będzie ewentualnie wywoływało skutki w okresie wypowiedzenia, nie będąc w żadnym razie okolicznością ograniczającą pracodawcę przy rozwiązaniu stosunku pracy.
- Witaj szkoło, żegnaj wypłato
- Ile dostanę za urlop?
- Najpierw praca, potem rodzina Podsumowując, instytucja ograniczonego wymiaru czasu pracy daje następujące korzyści:
1) ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy na takich samych zasadach jak przy urlopie wychowawczym przez okres 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku,
2) możliwość dalszego świadczenia pracy i zachowania pozycji na rynku,
3) obniżony wymiar czasu pracy dostosowany do potrzeb pracownika (nie krótszy niż połowa etatu) zwiększający możliwości opieki nad dzieckiem,
4) zachowanie prawa do wynagrodzenia (obniżonego proporcjonalnie do czasu pracy).
Autor: Michał Pacyga, aplikant radcowski w Kancelarii Adwokackiej Adwokata Marcina Górskiego