Większość firm oczekuje, że kandydaci prześlą im swoje CV i list motywacyjny mailem, ewentualnie* tradycyjną pocztą. Ale im większa firma, tym większa szansa, że posiada też specjalny formularz on-line*, który należy wypełnić na jej stronie www. Niektórzy pracodawcy traktują to jako opcjonalne narzędzie, niektórzy tylko w ten sposób przyjmują zgłoszenia od kandydatów.
"Opisz swój największy sukces", "Napisz, w jakiej roli czujesz się najlepiej podczas pracy zespołowej", "Jak sobie radzisz w sytuacji, gdy to, co zaplanowałeś, nie udaje się?", "Jakie działania podejmujesz, gdy stwierdzasz, że nie jesteś w stanie wywiązać się na czas ze swojego zobowiązania?" - to tylko niektóre z częściej pojawiających się pytań w formularzu aplikacyjnym.
Pracodawcy chcą poznać kandydata jak najlepiej, zorientować się, jakie ma plany zawodowe, czy ma wyobrażenie o przyszłej pracy, czy nie jest osobą przypadkową, która zgłasza się do każdej firmy. Dlatego nie tylko pytają np. o cele zawodowe na najbliższe lata (np. Nestle), ale też przed dopuszczeniem kandydata do formularza dają mu do rozwiązania* krótki test z wiedzy o firmie* (Bank Millennium).
Wypełniający aplikację on-line muszą się też liczyć z tym, że od razu zmierzą się z obcym językiem. Po angielsku wypełnić trzeba formularz Unilevera, Nestle i wielu innych zagranicznych koncernów. Nie zawsze jednak formularze aplikacyjne są rozbudowane i pełne pytań, odpowiedzi na które mogą decydować o zaproszeniu lub odrzuceniu kandydata. Niektórzy pracodawcy traktują aplikację on-line jako formę elektronicznego CV i nie oczekują od kandydatów rozszerzonych informacji o sobie. Prosty formularz zawierający dane osobowe, informacje o wykształceniu i doświadczeniu znaleźć można m.in. na stronach PricewaterhouseCoopers, Andersen Business Consulting, Axel Springer.
Katarzyna Krupa, Nestle:
Formularz aplikacyjny bardzo ułatwia nam selekcję kandydatów. Jeśli jest wypełniony poprawnie, mamy pewność, że nie zabraknie w nim żadnych ważnych dla nas informacji. A dzięki temu, że zawiera pytania np. o największy sukces,* plany zawodowe na pięć lat, rozumienie pojęcia "orientacja na klienta"*, mamy o kandydacie dodatkowe informacje, zastępujące w pewnym stopniu list motywacyjny.
Radzę wypełnić wszystkie rubryki, bo opuszczenie choćby jednego pytania rodzi niejasność - o co chodzi? Dlaczego zostało to miejsce puste? Nie jest wprawdzie tak, że brak odpowiedzi automatycznie eliminuje kandydata, ale na pewno inaczej wówczas na niego patrzymy.
Aleksandra Turkowid, PricewaterhouseCoopers:
W naszym formularzu nie ma żadnych pytań "dodatkowych" - pytamy o wykształcenie,* doświadczenie zawodowe, zainteresowania*, ale nie o mocne strony kandydata czy jego życiowe sukcesy. Uważamy, że takie tematy lepiej poruszyć na rozmowie kwalifikacyjnej, podczas której zawsze można uzyskać więcej informacji, dopytać o szczegóły. Zauważyliśmy również, że sami kandydaci wolą, gdy formularz jest prosty i krótki. I idziemy im na rękę.
Agnieszka Górecka, Unilever:
Internet wykorzystujemy również w drugim etapie rekrutacji. Wybrani kandydaci otrzymują dostęp do testu on-line. Rozwiązując go, przechodzą wirtualnie przez naszą fabrykę w Niemczech, spotykają się z postaciami z kierownictwa tamtej placówki i rozwiązują wskazane przez nich zadania.
Test trwa około dwóch godzin i sprawdza wiedzę biznesową (zagadnienia marketingowo-sprzedażowe), predyspozycje matematyczne, umiejętność rozwiązywania problemów oraz zdolność myślenia przestrzennego. Na razie (od roku) narzędzie to wykorzystujemy do rekrutacji studentów i absolwentów. Stosuje je w tej chwili tylko kilka oddziałów Unilevera w Europie, ale już możemy powiedzieć, że polscy studenci - w porównaniu np. z niemieckimi - lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem problemów, słabiej za to u nich z matematyką. Być może zaczniemy korzystać z tego testu podczas rekrutacji na inne stanowiska, ponieważ wielu kandydatów dobrze go oceniało.
Autor: Piotr Henzler
Źródło: www.pracuj.pl