Źródło: GUS
Pracodawcy wysoko stawiają poprzeczkę potencjalnym kandydatom do pracy. Obserwują, wymagają, testują. Takie zachowanie nie dziwi. Czy prawo określa jak długo pracownik może być poddawany próbie?
We wrześniu dostałem pracę. Właśnie kończy mi się umowa na okres próbny. Wydawało mi się, że mój pracodawca jest ze mnie zadowolony i będzie chciał zatrudnić mnie na stałe. Ostatnio jednak wspominał, że podpiszemy jeszcze jedną umowę na okres próbny. Czy jest to możliwe - pyta Włodzimierz Pajęczak, pracownik zakładu poligraficznego.
Jedna umowa dotyczy jednego stanowiska
Ograniczenie dotyczące zawierania z jednym pracodawcą wielu umów na okres próbny odnosi się tylko do umów, które dotyczą jednego stanowiska lub rodzaju pracy. Pracodawca po trzech miesiącach może przetestować tego samego kandydata do pracy na innym stanowisku. Pracodawca nie jest zobowiązany do automatycznego zawarcia umowy o pracę po zakończeniu próby. Jeżeli pracownik nie sprosta jego oczekiwaniom, to po upływie umówionego okresu może mu podziękować za dalszą pracę.
Nie dłużej niż na trzy miesiące
Umową na okres próbny mogą być poprzedzone umowy na czas określony, nieokreślony lub wykonywania konkretnej pracy oraz na czas zastępstwa. Taka umowa musi spełniać wszystkie warunki, które przewidziane są dla umów o pracę.
Pracownika nie można testować dłużej niż kwartał. Kodeks pracy nie określa minimalnego czasu trwania tejże umowy. Nie może jednak być on krótszy od okresu najkrótszego wypowiedzenia przewidzianego dla tego typu kontraktu, czyli trzech dni.
Możliwe, że określony przez strony czas próby będzie za krótki na to, by ocenić przydatność pracownika na określone stanowisko. W takiej sytuacji można przedłużyć umowę, należy pamiętać, że suma wszystkich okresów próby nie może przekraczać trzech miesięcy. Do okresu próby wliczane są wszystkie przerwy takie jak np. choroba pracownika. Gdy wróci on ze zwolnienia, to okres próby nie zostaje wydłużony. Jeżeli umowa na okres próby zawarto na dłużej niż trzy miesiące, aby obejść przepisy, np. o ograniczeniu kolejnych umów na czas określony, wówczas należy ją potraktować jak umowę zawartą na czas nieokreślony.
Długość wypowiedzenia
Zgodnie z kodeksem pracy okres wypowiedzenia umowy na próbę wynosi dwa tygodnie, w przypadku, gdy została ona zawarta na trzy miesiące. W czasie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę pracownikowi należą się dwa dni wolne na poszukiwanie pracy.
Kiedy próba nie przekracza dwóch tygodni, okres wypowiedzenia wynosi trzy dni, a gdy czas próby strony ustaliły na okres dłuższy niż dwa tygodnie i krótszy niż kwartał, to czas wypowiedzenia wynosi tydzień. W tych przypadkach zwalnianemu nie należą się dodatkowe dni wolne na poszukiwanie nowej pracy.
Umowa na czas próby nie jest tożsama z umową na czas określony Jeśli strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca, to zawarcie kolejnej oznacza, że będzie to umowa na czas nieokreślony. Umowa na czas próby nie jest tożsama z umową na czas określony, zatem nie należy jej uwzględniać przy liczeniu kolejnych takich umów z tym samym pracodawcą. Jeśli pracodawca podpisał umowę na okres próby, może potem zawrzeć z pracownikiem dwie umowy na czas określony.
(Opr. A.B.)