Według Kodeksu pracy umów o pracę rozwiązać może zostać zakończona w czterech przypadkach.
· Rozwiązanie umowy o pracę „na mocy porozumienia stron” – następuje wówczas, gdy pracownik i pracodawca polubownie dogadują się co do czasu, sposobu i zasad końca prac.
· Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia – to proces rozwiązywania, w którym pracodawca lub pracownik rozwiązują umowę, ale obowiązują kodeksowe bądź wynikające z umowy o pracę okresy wypowiedzenia
· Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia - oznacza natychmiastowe rozwiązanie umowy o prace; ta procedura może zostać użyta zarówno przez pracodawcę (np. zwolnienie dyscyplinarne, związane z utratą z winy pracownika uprawnień niezbędnych do świadczenia pracy) lub pracownika (np. w wyniku naruszenia prawa przez pracodawcę)
· Z upływem czasu, na który umowa była zawarta – następuje wraz zakończenie czasu wynikającego z umowy o pracę na czas określony
Artykuł 30 kodeksu pracy mówi określa również zasady rozwiązania umowy na czas próbny. Zgodnie z przepisami zawartymi w powyższym przepisie rozwiązanie umowy o pracę musi łączyć się z okresem wypowiedzenia. Ten liczy się w tygodniach lub miesiącach, a kończy się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Okresy zależne są od stażu pracy:
· Dwutygodniowy - dla pracowników pracujących do pół roku
· Miesiąc - dla pracowników pracujących od pół roku do trzech lat
· Trzymiesięczny - dla pracowników pracujących minimum trzy lata
Do rozwiązania umowy o pracę może dojść tylko w przypadku oświadczenia każdej ze stron umowy. Artykuł 30 kodeksu pracy mówi też, że w przypadku „wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia” powinno ono mieć formę pisemną.
Jednocześnie artykuł 30 prawa pracy mówi też, że jeśli pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony to musi wskazać powód takiej decyzji. Jednocześnie pismo takie zgodnie z przepisami powinno informować o przysługujących pracownikowi prawach, w tym w szczególności o prawie do odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu pracy.