Analiza stanowisk pracy opiera się na systematycznym zbieraniu danych na temat konkretnego stanowiska - korzyści wynikających z utworzenia go oraz opisu zadań, niezbędnej wiedzy, umiejętności i kompetencji, które powinna posiadać osoba obejmująca tę posadę. Realizuje się ją po to, żeby upewnić się, że struktura firmy pokrywa wszystkie jej potrzeby i by ewentualnie zdefiniować brakujące stanowiska w firmie i opisać je tak, by były one jasne dla całej organizacji. Najważniejszą informacją jest zdefiniowanie CELU stanowiska - po co to stanowisko istnieje i jak wpływa na firmę względem jej potrzeb?
Kolejny temat do zdefiniowania to job description, czyli zakres obowiązków. Trzeba ustalić, co konkretnie musiałoby należeć do obowiązków pracownika na tym stanowisku, by dzięki jego pracy spełniane były cele strategiczne firmy?
Trzeba się również zastanowić, jakie kompetencje, umiejętności, wiedzę czy nawet cechy charakteru powinna posiadać osoba, która miałaby objąć posadę, którą analizujemy.
Na koniec trzeba ustalić organizację w firmie (komu bezpośrednio podlega ten potencjalny pracownik), ścieżkę kariery (jak wygląda jego możliwość awansu i co musi zrobić, by awansować) oraz warunki pracy (dostęp do niezbędnych narzędzi, etc.)
Jeżeli natomiast analizujemy stanowisko, które już istnieje i ktoś je obejmuje - trzeba przemyśleć, czy spełnia wszystkie niezbędne i wymienione wyżej warunki, czy przynosi firmie odpowiednie wyniki i jaka jest jego wydajność i efektywność.
Dzięki takiej analizie można zredagować opisy stanowisk pracy (jeżeli jeszcze nie istnieją), czy zdecydować się na redukcję lub zwiększenie ilości etatów.
Beata Kapcewicz, ekspert ds. kariery i personalbrandingu
(AS)
