1. Praca tymczasowa jest to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika (pracodawca lub podmiot nie będący pracodawcą w rozumieniu KP wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie), przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
2. Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.
3. Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
4. Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:
a) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy;
b) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
c) na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.
5. W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie:
a) rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
b) wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
c) przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;
d) wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
e) miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:
a) wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;
b) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.
Do sposobu i terminów przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przepisy Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
6. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:
a) zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
b) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;
c) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
7. Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy (w razie naruszenia równego traktowania, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu).
8. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika; urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.
9. W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nie przekraczający łącznie 18 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa powyżej, na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy. Tutaj należy podkreślić iż w przypadku zakończenia pracy przez pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika, pracownik ten może być wysłany to tego samego pracodawcy użytkownika przez
inną agencję pracy tymczasowej w terminie wcześniejszym niż po upływie 36 miesięcy. Zdaniem Ministerstwa Gospodarki i Pracy taka praktyka jest dopuszczalna i niesprzeczna z ustawą. Zgodnie z poglądem Departamentu Prawnego Ministerstwa przepis art. 20 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych skierowany jest wyłącznie do agencji pracy tymczasowej oraz do pracownika. W uzasadnieniu wskazuje się, że regulacja powyższa jest jedynie elementem treści indywidualnego stosunku pracy i, jako zamieszczona w rozdziale II ustawy, nie odnosi się do pracodawcy użytkownika. W uzasadnieniu dostrzega się wprawdzie, że komentowany przepis ani słowem nie wspomina o agencji pracy tymczasowej, to jednak uznaje się to za nieistotne. Wykładnia Ministerstwa akcentuje, że ograniczenia prawne można nałożyć na pracodawcę użytkownika jedynie przez jednoznaczny i zaadresowany do pracodawców użytkowników przepis ustawy. Wreszcie wskazuje, że agencje pracy tymczasowej nie mają obowiązku rejestrowania i przekazywania innym agencjom
informacji o długości zatrudnienia danego pracownika tymczasowego u konkretnego pracodawcy użytkownika (powyższa wykładnia została także opublikowana w SP 2005, nr 6, s. 20-21).