Wynagrodzenie to nie wszystko. Firmy powinny zerkać na pozapłacowe dodatki

Eksperci nie mają wątpliwości, że o dobrego pracownika firmom będzie coraz ciężej. Według danych GUS pod koniec 2016 roku bezrobocie było najniższe od ćwierćwiecza. W styczniu tego roku oscylowało na poziomie 8,7 proc. wobec 10,2 proc. w tym samym okresie ubiegłego roku. Czym zatem skusić dobrego pracownika do przyjścia właśnie do naszej firmy? Wynagrodzenie, jak się okazuje, to nie wszystko. Coraz większą rolę zaczynają odgrywać świadczenia pozapłacowe. I co ciekawe - niektóre wciąż są przez firmy rzadko wykorzystywane.

Na tak zwane "benefity pracownicze", w tym te związane z programami zdrowotnymi i emerytalnymi, firmy przeznaczają jedynie 3 proc. budżetu wynagrodzeń. Wiele wskazuje na to, że będzie musiało się to zmienić.

Według raportu firmy Sedlak&Sedlak poziom dodatkowych świadczeń uzależniony jest głównie od funkcji. Im wyżej w hierarchii firmowej jest pracownik, tym lepsze świadczenia dostaje. Przeciętnie pracodawcy wydają 130 zł miesięcznie na dodatki dla pracownika fizycznego. Dodatkowe programy za około 150 zł przeznaczone są dla specjalistów. Na 200 zł może liczyć z kolei niższa i średnia kadra kierownicza. W przypadku wyższej kadry zarządzającej i zarządów firm jest to już od 300 do nawet 400 zł miesięcznie.

Jak wynika z badań najpopularniejsze świadczenia dodatkowe to pakiety medyczne, karnety na siłownie i kluby fitness oraz specjalistyczna opieka medyczna.

Na prywatną opiekę medyczną firmy średnio przeznaczają od 60 do 80 zł za uczestnika. Pracodawca zalicza składkę w koszty uzyskania przychodu oraz korzysta z ulgi w składce ZUS. I nie ma chyba wątpliwości, że firma korzysta, gdy pracownik jest leczony szybciej i lepiej.

- Składka w wysokości 100 zł miesięcznie powinna zapewniać szeroki dostęp do lekarzy specjalistów, bogatego zakresu badań, włącznie z tomografią i rezonansem magnetycznym, zabiegów ambulatoryjnych czy rehabilitacji powypadkowej - wylicza Przemysław Gawlak z firmy ubezpieczeniowej GrECo JLT Polska. Ekspert sugeruje, by dokładnie sprawdzić, czy ubezpieczenia zapewniają specjalistyczne leczenie. W innym wypadku składka może być niewspółmierna do oferowanych usług.

Eksperci ubezpieczeniowi zwracają uwagę, że firmy wciąż rzadko zerkają na inne opcje, w tym właśnie te związane z ubezpieczeniami. Według raportu Sedlak&Sedlak dopiero na 6. miejscu wśród wszystkich benefitów znajdują się ubezpieczenia na życie ze średnią składki na poziomie 50 zł miesięcznie za pracownika. Jest to najczęściej tylko administracyjne wsparcie ze strony pracodawcy. Koszt składki ponoszą sami uczestnicy.

Pomimo wielu zawirowań w publicznym systemie emerytalnym, wciąż najmniej popularne są plany emerytalne. W zestawieniach najpopularniejszych opcji dodatkowych znajdują się dopiero na 12. miejscu z średnią składką w granicach 100-200 zł miesięcznie za pracownika.

Według ekspertów to jeden z najbardziej opłacalnych benefitów dla pracodawców. - To najbardziej korzystne rozwiązanie z punktu widzenia optymalizacji podatkowej. Pracodawca korzysta na zaliczaniu składki płaconej na rzecz pracownika w koszty uzyskania przychodu oraz odlicza tę składkę od podstawy naliczenia składki do ZUS. Jest to jedyny benefit, który obniżania koszty pracodawcy. Pracownik z kolei korzysta z comiesięcznych wpłat składki na jego indywidualne konto inwestycyjne, maksymalnie 7 proc. wynagrodzenia oraz z obniżonych opłat za zarządzanie aktywami - podkreśla Przemysław Gawlak.

Ekspert przekonuje, że "podstawowym zadaniem benefitów pozapłacowych jest zwiększenie atrakcyjności zatrudnienia i podniesienie konkurencyjności pracodawcy na rynku pracy. Jednak to nie jedyne korzyści dla pracodawcy". Przykłady? W razie zgonu pracownika pracodawca zwolniony jest od wypłaty odprawy pośmiertnej. W przypadku losowych zdarzeń w podróży służbowej nie ponosi kosztów leczenia pracowników, którzy zachorowali lub ulegli wypadkowi za granicą.