Kodeks pracy obecnie nie określa maksymalnej dopuszczalnej długości trwania umowy o pracę na czas określony. Zawieranie długoterminowych umów z możliwością ich wypowiedzenia za dwutygodniowym wypowiedzeniem może jednak zostać uznane za próbę obejścia przepisów o wypowiadaniu umów. Dla pracodawcy umowa na czas określony jest bardzo wygodną formą zatrudnienia z uwagi na możliwość jej szybkiego rozwiązania. Umowę taką teoretycznie można zawrzeć na dowolnie długi okres. Pracodawcy muszą pamiętać, że od 1 stycznia 2012 r. zaczął ponownie obowiązywać art. 251 k.p. stanowiący o tym, że trzecia umowa zawarta na czas określony z tym samym pracownikiem z mocy prawa przekształca się w umowę zawartą na czas nieokreślony, jeżeli przerwy między kolejnymi umowami nie przekraczają 1 miesiąca. Zdarza się, że pracodawcy starają się ominąć ten przepis, zawierając nieracjonalnie długie umowy na czas określony.
Polecamy: Umowa śmieciowa i jej zalety
Problem dopuszczalności zawierania takich długoterminowych umów o pracę zamiast umowy na czas nieokreślony wielokrotnie był przedmiotem sporów sądowych. W pewnych przypadkach pracodawca może udowodnić przed sądem, że zawarcie takiej długiej umowy jest uzasadnione i wiąże się np. z czasem trwania projektu, przy którym został zatrudniony pracownik. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednak, że zawieranie długoterminowych umów terminowych może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy lub naruszenie zasad współżycia społecznego.
Prawo nie zabrania zawierania długoletnich umów terminowych, ale zasadność wyboru takiego rodzaju kontraktu jest uzależniona od okoliczności konkretnego przypadku. Pracodawca, który chce związać się z pracownikiem umową na czas określony na dłuższy czas, musi zatem liczyć się z tym, że w razie sporu z pracownikiem będzie musiał uzasadnić zastosowanie takiej właśnie formy zatrudnienia. Sąd może też uznać, że między pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym na długim kontrakcie terminowym w rzeczywistości istnieje stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony.
ES
(AS)