![Węgry dały się wyprzedzić nawet Bułgarii. Tego wyborcy mogą mu nie darować [ANALIZA]](https://v.wpimg.pl/NjViMjFmYQs3CztZaRZsHnRTbwMvT2JII0t3SGlef14uWHpcaQsnBjMbKBopQykYIxksHTZDPgZ5CD0DaRt_RTIAPhoqDDdFMwQvDyJCKAw1W3VbcAtjXmBYdEdyDngIewt5WXdALV83W3tfJF9_DG4Nbxc)
Kiedy można zwolnić matkę po macierzyńskim?
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ochronnym jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Chodzi o zwolnienie pracownicy w okresie ochronnym, która nie wykorzystała urlopu wychowawczego, tylko złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy do 7/8 etatu i wniosek o godzinną przerwę na karmienie dziecka. Czy można jej zmienić warunki pracy lub płacy, zmienić zakres obowiązków w trakcie zatrudnienia? Czy można ją zwolnić za to, że się spóźnia np. 5 minut lub nie wykonała polecenia służbowego? Odpowiada Agnieszka Hervy z Kancelarii Prawnej ARKANA
Możliwość rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy pracownikowi korzystającego z uprawnienia rodzicielskiego do obniżenia wymiaru czasu pracy reguluje art. 186(8) § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem, rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Należy przy tym zaznaczyć, że powyższa regulacja - zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 roku (II POK 6/2011) - nie wyłącza innych przepisów szczególnych, które pozwalają wypowiedzieć pracownikowi umowę, takich jak np. ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Jak jednak widać, możliwość rozwiązania umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z uprawnienia do obniżenia czasu pracy w związku z rodzicielstwem, jest znacznie ograniczona i sprowadza się do sytuacji o charakterze wyjątkowym.
Możliwość wypowiedzenia warunków płacy i pracy
Co do zasady powyższe ograniczenie możliwości definitywnego rozwiązania umowy o pracę rozciąga się również na możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy. Co do zasady wypowiedzenie zmieniające należy zatem uznać za niedopuszczalne. Jeżeli jednak konieczność zmiany warunków pracy lub płacy wynika z przepisów szczególnych, np. następuje w związku ze zmianą prawa płacowego w postaci regulaminu wynagradzania bądź układu zbiorowego pracy, to wypowiedzenie zmieniające nie jest wyłączone (tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyżej powoływanym wyroku z dnia 12 maja 2011 roku). W takim przypadku, pracownicy korzystający z obniżonego wymiaru etatu, nie korzystają ze szczególnej ochrony stosunku pracy.
Zmiana zakresu obowiązków pracownika
Jeżeli chodzi o kolejne zagadnienie, to warto podkreślić, ze zmiana zakresu obowiązków pracownika jest uznawana za zmianę istotnych warunków jego pracy - można ją zatem wprowadzić na dwa sposoby. Po pierwsze, wskutek uzyskania zgody pracownika i zawarcia z nim porozumienia zmieniającego i po drugie, przez wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Chcąc zatem zmienić pracownikowi korzystającemu z omawianych uprawnień zakres obowiązków, należałoby uzyskać jego zgodę. Należy bowiem pamiętać o ograniczeniu dowolnego wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikom korzystającym z ochrony w związku z rodzicielstwem, które to ograniczenie co do zasady uniemożliwia jednostronną zmianę warunków zatrudnienia.
Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Jak już wspomniano na wstępie, pracownikowi korzystającemu z omawianych uprawnień rodzicielskich, można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, tj. na podstawie przepisu art. 52, paragraf 1 kodeksu pracy. Jedną z przesłanek do natychmiastowego zwolnienia (zwanego dyscyplinarnym) jest ,,ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych". Należy przez to rozumieć naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stwarzające zagrożenie dla interesów pracodawcy.
Przywołane zatem w pytaniu przykłady - tj. niewielkie notoryczne spóźnienia bądź odmowa wykonania polecenia służbowego - należałoby zatem oceniać w świetle powyższego unormowania. Trudno uznać, że częste spóźnienia w granicach 5 minut stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Takie spóźnienia stanowią raczej niewielkie naruszenie przez pracownika obowiązującego czasu pracy i mogą być ewentualnie podstawą do nałożenia na pracownika kary porządkowej. Takie zachowanie pracownika nie będzie natomiast uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.
Jeżeli natomiast chodzi o niewykonanie przez pracownika polecenia pracodawcy, mieszczącego się w zakresie obowiązków pracowniczych, to każdy przypadek takiego naruszenia należy oceniać indywidualnie. Nie każda bowiem odmowa wykonania polecenia służbowego będzie rażącym naruszeniem obowiązków uzasadniającym dyscyplinarne zwolnienie. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97).
(AS)
