Wymiar urlopu na żądanie, tj. cztery dni w roku kalendarzowym, stanowi część urlopu wypoczynkowego. Niewykorzystane dni urlopu na żądanie w danym roku przechodzą na rok następny jako ,,zwykły", zaległy urlop wypoczynkowy.
- Godziny nadliczbowe w systemie równoważnego czasu pracy
- Automat podatkowy dla prostytutek Na podstawie art. 1672 Kodeksu pracy, pracownikowi zostało przyznane prawo do urlopu na żądanie. Literalne brzmienie przepisu wydaje się być jasne: ,,Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu." Praktyka jednak pokazuje, że stosowanie cytowanego przepisu rodzi wiele wątpliwości. Niniejszy artykuł ma na celu rozwianie niektórych z nich.
Przede wszystkim wskazać trzeba, iż przysługujący pracownikowi wymiar urlopu na żądanie, tj. cztery dni w roku kalendarzowym, stanowi część urlopu wypoczynkowego. Dni te mogą być wykorzystane w omawianym trybie jedynie w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Niewykorzystane dni urlopu na żądanie w danym roku przechodzą na rok następny jako ,,zwykły", zaległy urlop wypoczynkowy.
Zasadniczym problemem interpretacyjnym zdaje się być sposób wykazywania przez pracownika woli skorzystania z urlopu na żądanie. Kodeks wskazuje, że pracownik ,,zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu". Według ugruntowanego poglądu doktryny i orzecznictwa pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie nie tylko w dniu rozpoczęcia urlopu, lecz najpóźniej przed rozpoczęciem swojego dnia pracy, czyli jeszcze przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy (tak: M. Podgórska ,,Urlop na żądanie", Służba Pracownicza 2010, nr 11/17 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. akt. I PK 128/06). Przepisy nie określają, w jaki sposób pracownik powinien zgłosić ten wniosek, dlatego też dopuszczalne wydają się wszystkie dostępne formy, w szczególności droga mailowa, telefoniczna lub osobiste zgłoszenie żądania.
Kolejny problem sprowadzić można do pytania, czy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie. Wydaje się, że uzależnienie możliwości skorzystania z tego urlopu od zgody pracodawcy mija się z podstawowym celem jego funkcjonowania. Doktryna jednak stoi na stanowisku, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Należy jednak wskazać, że w przypadku sporu między pracownikiem a pracodawcą sąd pracy bada, czy konkretne okoliczności, które wystąpiły po stronie pracodawcy, uzasadniały odmowę udzielenia urlopu na żądanie, a także czy rozpoczęcie urlopu na żądanie przez pracownika, jeszcze przed udzieleniem go przez pracodawcę, było uzasadnione jego szczególnym interesem.
Wreszcie, należy się zastanowić, czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu na żądanie. Niestety, w piśmiennictwie podkreśla się, że urlop na żądanie jest de facto częścią urlopu wypoczynkowego i mają do niego zastosowanie przepisy o odwoływaniu z urlopu. Oznacza to, że realizacja prawa pracownika do urlopu na żądanie może być korygowana potrzebami pracodawcy i koniecznością obecności pracownika w pracy. Innymi słowy, w sytuacjach zupełnie wyjątkowych i nadzwyczajnych nie można wykluczyć możliwości odwołania pracownika z urlopu (tak: A. Marek, ,,Odwołanie pracownika z urlopu", Służba Pracownicza 2010, nr 10/80). Natomiast jeśli pracownik odwołany z urlopu na żądanie nie stawia się w zakładzie pracy, uzasadniając odmowę ważnym interesem własnym, to nawet przy uzasadnionych okolicznościach powstałych po stronie pracodawcy, takie zachowanie nie powinno być ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (por. M. Podgórska ,,Urlop...").
Emilia Musiatowicz, prawnik w Kancelarii Prawniczej Windmill Gąsiewski & Roman