|
|
| --- |
| (fot. (C) Sergey Nivens - Fotolia.com) |
Latem w wielu branżach, szczególnie w usługach i gastronomii, rośnie zapotrzebowanie na pracę, dlatego firmy zatrudniają ludzi na krótkie, kilkumiesięczne okresy. Kodeks pracy nie wskazuje definicji pracy sezonowej, w powszechnym rozumieniu jest to jednak praca uzależniona od pór roku, mająca charakter tymczasowy i przejściowy. Z pracownikiem sezonowym można zawrzeć umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej prac, a także powierzyć mu pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowy zlecenia lub umowy o dzieło). Praca sezonowa może być również wykonywana w oparciu o przepisy Ustawy o pracownikach tymczasowych, zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej.
Wobec pracowników sezonowych zatrudnionych na czas określony pracodawca ma takie same obowiązki jak wobec reszty personelu. Taka osoba musi m.in. zostać skierowana na badania lekarskie lub badania sanitarno-epidemiologiczne, przejść szkolenie z zakresu BHP, należy też w ciągu 7 dni zgłosić ją do ubezpieczenia zdrowotnego i ubezpieczeń społecznych. Pracownik sezonowy ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do czasu, na jaki umowa została zawarta, wynagrodzenia, które powinno się składać z tych samych elementów co wynagrodzenie innych pracowników firmy, a także do premii i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Umowa o pracę na czas określony czy na czas wykonywania określonej pracy wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta. Istnieje jednak możliwość rozwiązania tego stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika bądź pracodawcy, a także w drodze porozumienia stron.
Zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych nie nakłada na pracodawcę tylu obowiązków, jest też zwykle wygodniejsze i korzystniejsze pod względem finansowym. Trzeba jednak pamiętać, że zawarcie umowy cywilnoprawnej, która posiada cechy umowy o pracę (np. gdy praca wykonywana jest osiem godzin dziennie, w siedzibie firmy i pod nadzorem przełożonego), może zostać odebrane jako próba obejścia przepisów, a sąd pracy czy Państwowa Inspekcja Pracy może uznać taki kontrakt za zwykłą umowę o pracę.
Niezależnie od wybranej formy zatrudnienia, jeżeli pracodawca przyjmuje do pracy osoby młodociane (między 16. a 18. rokiem życia), musi pamiętać, aby powierzać im jedynie wykonywanie prac lekkich.
ES