Od mobbingu są sądy

- Sprawy o mobbing są drażliwe społecznie, zwłaszcza z tego względu, że wymagają wnikliwej oceny wszystkich okoliczności, której może dokonać tylko sąd. Nie wydaje się więc właściwe wyposażanie Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) w uprawnienia idące dalej niż te, które wynikają z obecnych regulacji zawartych w ustawie o tej inspekcji - tłumaczy Radosław Mleczko, wiceminister w ministerstwie pracy i polityki społecznej, w odpowiedzi na interpelację poselską Iwony Ewy Arent ( PiS). Posłanka chce wprowadzenia zmian zwiększających uprawnienia PIP tak, aby inspektorzy mogli skutecznie egzekwować swoje wystąpienia w takich sprawach, jak mobbing w miejscu pracy.

Zasad przeciwdziałania mobbingowi nikt Polsce nie narzuca. Żadna z dyrektyw unijnych nie reguluje tej problematyki. Nasz kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Pracownik, u którego z powodu mobbingu doszło do rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto osoba mobbowana, która zdesperowana rozwiązuje umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (1500 zł w 2012 r., 1600 zł w 2013 roku).

- W mojej ocenie rozwiązania prawne zawarte w kodeksie pracy, a także prawo sądu do indywidualnej oceny każdego stanu faktycznego w sprawie o mobbing, w dostatecznym stopniu zabezpieczają interesy osób pokrzywdzonych - podkreśla wiceminister Radosław Mleczko.

Stosowanie mobbingu to bardzo poważny zarzut. Sądy, ilekroć rozpatrują taką sprawę, wskazują na jej ogromną złożoność. Za każdym razem tłumaczą szczegółowo, co musi się składać na określone działania i zachowania wobec pracownika, aby można było uznać, że faktycznie jest mobbingowany. Według kodeksowej definicji, są to działania lub zachowania wobec pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Polecamy: Jak zarobić na nowym papieżu?

Sąd Najwyższy (SN) wskazywał w swoich wyrokach, że ocena takich działań musi opierać się na obiektywnych kryteriach. I na przykład izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi jeszcze autonomicznej cechy mobbingu - jego zaistnienie można rozpatrywać dopiero wtedy, gdy taka izolacja jest następstwem wspomnianych negatywnych zachowań (czyli nękania, zastraszania, poniżania, ośmieszania).

SN wskazywał także, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet, jeżeli w jego subiektywnym odczuciu świadczy o wyraźnie niechętnym nastawieniu zwierzchnika, może być uznane za mobbing.

Nie wystarczy tylko bezprawność działania, ale także jego cel (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika od innych) i ewentualne tego skutki (rozstrój zdrowia). SN wydał 3 sierpnia 2011 roku wyrok, w którym podkreślił, że nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym dla niego od pracy, szczególnie, gdy pracownik zajmuje jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (w sprawie chodziło o głównego księgowego), chyba, że zmierzało to do poniżenia i szykany ofiary (sygn. akt I PK 40/11).

Wreszcie - mobbing to ciągłość oddziaływania na pracownika, a nie czyny o charakterze jednorazowym. W jednej ze spraw rozstrzygniętych w 2012 roku przez Sąd Apelacyjny w Poznaniu (wyrok zapadł 19 kwietnia, sygn. akt III APa 3/12) za przejaw mobbingu wobec nauczycielki wskazano pismo dyrektora szkoły dyskredytujące ją przed komisją kwalifikacyjną oraz zadawanie jej pytań o to, jak czuje się ona, gdy nikt się do niej nie odzywa. To jednak za mało, aby uznać, że pracodawca poniża czy izoluje pracownika, na dodatek wspomniane czyny nie miały charakteru ciągłego nękania. Sąd nie uznał ich za mobbing, chociaż na podstawie zeznań świadków oraz stron dostrzegł wyraźny konflikt między nauczycielką i dyrekcją szkoły. Sąd stwierdził: ,,Tym, co odróżnia konflikt od mobbingu jest brak ,,równości" podmiotów w przypadku mobbingu, w którym ofiara nie jest traktowana jako równorzędny partner. Konflikt wymaga wyraźnego wyartykułowania swoich zdań, co niewątpliwie miało miejsce w niniejszej sprawie. Bez wątpienia postawa
powódki w tym sporze nie pozwala na uznanie, że mamy do czynienia z bezbronną ofiarą mobbingu, lecz ze stroną konfliktu".

- Mobbing, jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od drobnych i incydentalnych przypadków - podkreślił Sąd Najwyższy w innym wyroku z 3 sierpnia 2011 roku (sygn. akt IPK 35/11). I wbrew pozorom, nie jest przy tym ważne zdarzenie, które ten proces zainicjowało. Według SN, dopiero z upływem czasu, ich kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Istotne jest nagromadzenie określonych zachowań wobec pracownika, ich długotrwały proces (np. wielomiesięczny) i ich uporczywość.

Przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy. Nie znaczy to jednak, że zawsze ponosi odpowiedzialność za jego zaistnienie. Kodeks pracy odnosi się do tej sprawy raczej lakonicznie, a w zasadzie w żaden sposób nie wskazuje, jak i w jakich sytuacjach w pełni odpowiada on za mobbowanie jego pracownika.

W to zjawisko wcale nie musi być zaangażowany osobiście sam pracodawca, dlatego kodeks pracy nakazuje mu przeciwdziałanie mobbingowi i wymienia uprawnienia osoby mobbowanej. Na tym stwierdzeniu jednak poprzestaje. Znacznie więcej praktycznych wniosków przynoszą orzeczenia sądowe. Szczególnie cenny wydaje się wspomniany sierpniowy wyrok Sądu Najwyższego z 2011 roku (o sygn. IPK 35/11).

Polecamy: Jak zarobić na nowym papieżu?

Jeśli pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i obiektywnie da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to może on się uwolnić od odpowiedzialności - wynika z tego wyroku.

SN uzasadnia swoje stanowisko, wskazując także na rolę innych osób w mobbowaniu, w tym osoby poszkodowanej. Stwierdza mianowicie: ,,Jeśli mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te elementy". Czyli, gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań służących prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych)
pociągnięty być może jedynie jego sprawca. Pracodawca we własnym interesie musi wykazać, że podjął odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił.

W sprawie, w której SN wyraził takie stanowisko, osoba poszkodowana była stopniowo odsuwana od swoich zadań, ustalenia dotyczące jej obowiązków zapadały poza nią, przełożony działał na jej szkodę, narażając ją na złośliwe komentarze innych zatrudnionych, ponadto ingerował w życie osobiste, telefonując także w czasie wolnym od pracy, by o nich rozmawiać, proponował też donoszenie na innych pracowników. Ponadto, przełożony komentował sposób ubierania się podwładnego, jego zabiegi zdrowotne i negatywnie go oceniał w gronie innych osób. Z wolna pracownicy zaczęli się odsuwać od mobbowanego i siać przykre plotki. Ofiara tych działań doznała rozstroju zdrowia, wymagającego długotrwałej psychoterapii. SN ocenił, że pracodawca nie podejmował działań zapobiegawczych, nie wykazał też należytej staranności w realizacji swojego obowiązku.

Kodeks pracy nie wyjaśnia, w jaki sposób należy przeciwdziałać mobbingowi. Znów z pomocą przychodzi Sąd Najwyższy. Jak podkreśla, musi to być staranne działanie. Pracodawca może je realizować w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

W Straży Granicznej taką procedurę określa obecnie decyzja Komendanta Głównego z 19 czerwca 2012 roku. Zgodnie z decyzją, Biuro Kadr i Szkolenia KG Straży Granicznej zapoznaje przyjmowanych do służby lub pracy funkcjonariuszy lub pracowników z Wewnętrzną Procedurą Antymobbingową w dniu nawiązania stosunku służbowego lub stosunku pracy. Zapoznanie się z nią należy potwierdzić, składając stosowne oświadczenie, które jest włączane do akt osobowych.

W dokumencie SG formułującym wewnętrzną procedurę antymobbingową stwierdza się, że określone w niej zasady mają sprzyjać budowaniu pozytywnych relacji między pracownikami, a stosowanie mobbingu i zachęcanie do niego może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych lub przewinienie dyscyplinarne. Dokument zobowiązuje przełożonych do starań o to, aby środowisko służby i pracy było wolne od tego zjawiska i zaznacza, że bezpodstawne pomawianie o mobbing jest zabronione. Dokument określa też szczegółowo zasady postępowania osoby poddanej mobbingowi lub świadków takich działań - czyli składanie skarg, ich rozpatrywanie przez odpowiednio powołaną komisję i postępowanie w przypadku uznania skargi za zasadną. Funkcjonowanie i realizacja przyjętej procedury podlega ocenie, nie rzadziej niż raz do roku.

- Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi obowiązek pracodawcy i jest to jedna ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego - podkreśla Sąd Najwyższy. W tym działaniu idzie nie tylko o ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych.

Jacek Iwański

rel="nofollow">

Prawo pracy 2013