Komu premia, komu?
Pracownicy dostali premie za ubiegły rok. Skoro również przepracowałem cały rok, dlaczego premia mnie ominie - pyta internauta
Pracownicy dostali premie za ubiegły rok. Skoro również przepracowałem cały rok, dlaczego premia mnie ominie - pyta internauta.
Określenie wysokości zarobków należy do pracodawcy. Ustalenie wysokości wynagrodzenia następuje w oparciu o obowiązujące w zakładzie zasady wynagradzania, w zależności od rodzaju pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz zajmowanego stanowiska. Jedynym narzuconym przez prawo ograniczeniem jest, by pracownik otrzymał wynagrodzenie co najmniej równe minimalnemu, jak również co najmniej równe najniższemu wynagrodzeniu przewidzianemu dla danego stanowiska.
Co do zasady, pracodawca nie ma obowiązku przyznawać pracownikom podwyżek - jeżeli podwyżka była całkowicie uznaniowa. Zarówno co do przyznania jej poszczególnym pracownikom, jak i wysokości, pracodawca miał prawo podjąć decyzję o jej przyznaniu tym, a nie innym osobom.
Mogą jednakże zaistnieć okoliczności powodujące obowiązek podwyżki wynagrodzenia. Dotyczy to następujących sytuacji:
- jeżeli zmiany w zasadach wynagradzania spowodują, że otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie będzie niższe od najniższego przewidzianego na stanowisku, na którym jest on zatrudniony (lub nastąpi zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia, które powiązane jest z wysokością wynagrodzenia pracownika), pracownik powinien otrzymać podwyżkę. Jeżeli jednak mimo zmiany zasad wynagradzania, pracownik otrzymuje co najmniej najniższe wynagrodzenie przewidziane dla swojego stanowiska, prawo do podwyżki nie jest oczywiste.
- jeżeli z regulacji wewnętrznych dotyczących podwyżek wynika, że powinni je otrzymać wszyscy pracownicy - powinna ona zostać przyznana także pracownikowi w okresie wypowiedzenia. Oceniając prawo do podwyżki można posiłkować się orzeczeniami Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 23 października 1996 r. Sąd stwierdził: "Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną, wynagradzania według ilości i jakości pracy i równego traktowania pracowników. Podobnie w wyroku z 13 listopada 1990 r. Sąd stanął na stanowisku, że "Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia - łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości - co i innym pracownikom zakładu pracy. Jeżeli więc wszystkim pracownikom zakładu zostały przyznane podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda, z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować
jako szykanę i naruszenie prawa".
W takich sytuacjach, jeśli pracodawca odmawia podwyżki, właściwym do rozstrzygnięcia sporu jest niezawisły sąd pracy, do którego pracownik powinien zwrócić się z pozwem o wypłatę wyrównania wynagrodzenia.
Prawo do premii uzależnione jest natomiast przede wszystkim od rodzaju premii oraz spełnienia warunków niezbędnych do nabycia do niej prawa. Powszechnie rozróżnia się dwa rodzaje premii - regulaminową i uznaniową. Uznaniowa jest w istocie nagrodą, a więc świadczeniem nieobligatoryjnym. Zasady i warunki jej wypłaty nie muszą wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych, ani z zapisów umowy o pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r. "tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę".
Inaczej jest jednak z premią regulaminową, która (o ile jest wypłacana u danego pracodawcy) stanowi składnik wynagrodzenia. Zasady przyznawania premii regulaminowej muszą być określone w przepisach wewnątrzzakładowych: regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe oraz który nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania, szczegółowe zasady przyznawania i wypłaty premii powinien określić w umowie o pracę.
Zatem w przypadku premii uznaniowej - pracodawca może jej nie wypłacić. Premia regulaminowa musi natomiast zostać wypłacona, jeżeli pracownik spełnił przewidziane w przepisach wewnętrznych warunki. Jeżeli warunki te nie zostały spełnione, pracodawca może premii nie wypłacić, bądź ją obniżyć, zgodnie z wewnętrznymi regulacjami.
