W mojej firmie od kilku/kilkunastu dni codziennie zwalniają jednego, czasem dwóch pracowników. Robią to ,,po kryjomu". Napędza się atmosfera strachu, krążą plotki, wszyscy boją się, czy następnego dnia mają po co przychodzić do pracy. Czy takie działanie jest zgodne z prawem? Czy to już nie są grupowe zwolnienia? Czy pracodawca powinien poinformować swoich pracowników o takich działaniach? Odpowiada Agnieszka Hervy z Kancelarii Prawnej ARKANA
Kwestie związane z rozwiązywaniem stosunku pracy są co do zasady sprawą prywatną, odbywającą się jedynie pomiędzy pracodawcą a zainteresowanym pracownikiem, ew. z udziałem zakładowej organizacji związkowej. Dopiero w sytuacji, gdy dokonywane wypowiedzenia spełniają warunki tzw. ,,zwolnień grupowych", po stronie pracodawcy powstaje obowiązek konsultowania tej kwestii z reprezentacją pracowników. Jeżeli zaś dokonywane zwolnienia nie spełniają kryteriów do zakwalifikowania ich jako zwolnień o charakterze grupowym, pracodawca nie ma obowiązku konsultować tej kwestii ze swoją załogą.
Nie ma jednak wątpliwości, iż opisany w pytaniu sposób dokonywania redukcji zatrudnienia nie wpływa pozytywnie na sytuację zakładu pracy, wydajność i skuteczne wykonywanie obowiązków przez zatrudnionych pracowników. Dobrze zatem gdy pracodawca - również we własnym interesie - poinformuje zatrudnionych pracowników o swojej niekorzystnej sytuacji ekonomicznej, jej konsekwencjach i planach restrukturyzacyjnych.
Zastosowanie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
W opisanej sytuacji należy zatem w pierwszej kolejności rozważyć, czy znajdzie zastosowanie ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych). Ustawa ta odnosi się wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania oraz wyboru. Ustawy nie stosuje się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło.
Jeżeli opisany zakład pracy spełnia wymóg zatrudnienia co najmniej 20 pracowników na wskazanych wyżej podstawach prawnych, a zwolnienia przez pracodawcę za wypowiedzeniem bądź w drodze porozumienia stron (z inicjatywy pracodawcy), nastąpiły z przyczyn niedotyczących pracowników ustawa znajdzie zastosowanie. Za tego typu przyczyny uważa się m.in. upadłość i likwidację pracodawcy, inne przyczyny ekonomiczne oraz zmiany organizacyjne, produkcyjne czy technologiczne pociągające za sobą konieczność rozwiązania stosunku pracy z pracownikami.
Należy pamiętać, że wskazana powyżej ustawa przewiduje dwa rodzaje zwolnień z przyczyn, które nie dotyczą pracownika - zwolnienia grupowe i zwolnienia indywidualne. Kwestią różnicującą jest ilość stosunków pracy, jakie w danym czasie uległy rozwiązaniu. * Zwolnienia grupowe*
Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia gdy rozwiązanie stosunku pracy - w sposób i z przyczyn omówionych powyżej - jednorazowo lub w okresie nieprzekraczającym 30 dni odejmuje:
a) 10 pracowników przy zatrudnieniu poniżej 100 pracowników,
b) 10 proc. pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300,
c) 30 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Do powyższej grupy wlicza się nadto pracowników, którym pracodawca wypowiedział warunki pracy lub płacy z przyczyn niedotyczących pracowników, a którzy nie przyjęli zaproponowanych warunków i ich stosunek pracy uległ rozwiązaniu.
Warto zaś dodać, że pracowników, których stosunek pracy rozwiązany został na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, wlicza się do powyższej grupy jedynie w przypadku, gdy jest ich co najmniej pięciu.
Jeżeli pracodawca ma zamiar przeprowadzić zwolnienia grupowe winien przeprowadzić procedurę przewidzianą przez ustawę. W pierwszej kolejności pracodawca powinien przeprowadzić konsultację z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi (bądź przedstawicielami pracowników) odnośnie przewidywanego zwolnienia grupowego. Konsultacja ta odbywa się poprzez skierowania zawiadomienia, dotyczącego m.in. przyczyn zwolnienia, grup zawodowych objętych zamiarem zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień. Pracodawca ma również obowiązek przekazać powiatowemu urzędowi pracy informację o zamiarze dokonania zwolnienia grupowego.
W ciągu 20 dni od zawiadomienia powinno zostać zawarte porozumienie między pracodawcą a organizacją związkową, dotyczące zwolnienia grupowego. Jeżeli nie uda się go zawrzeć, bądź gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ustala regulamin zwolnienia grupowego, w którym zawiera zasady postępowania w sprawach pracowników objętych planowanym zwolnieniem grupowym. Gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, regulamin winien zostać ustalony po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu pracodawca zawiadamia na piśmie powiatowy urząd pracy o treści dokonanych ustaleń. Dopiero w tym momencie pracodawca może przystąpić do wypowiadania pracownikom stosunków pracy w trybie zwolnienia grupowego, zaś rozwiązanie stosunków pracy może co do zasady nastąpić dopiero po upływie 30 dni od drugiego z zawiadomień urzędu pracy.
Warto na marginesie wspomnieć, iż dokonywanie zwolnień w trybie wskazanej ustawy wiąże się z osłabieniem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy niektórych kategorii pracowników. Pracownik objęty zwolnieniem grupowym nabywa prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jedno- dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia - w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy.
W sytuacji, gdy pracodawca nie wypełnia powyższych obowiązków ustawowych odnośnie trybu zwolnień grupowych, warto zasięgnąć rady Państwowej Inspekcji Pracy, która podejmie właściwe kroki w tym zakresie.
Indywidualne zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
Jak wspomniano powyżej, ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników obejmuje również swym zakresem tzw. zwolnienia indywidualne. Do zwolnień indywidualnych dojdzie w przypadku nie spełnienia ustawowego wymogu odnośnie ilości pracowników zwolnionych w okresie 30 dni.
Dodatkowym wymogiem, by ustawa znalazła tu zastosowanie, przyczyny ,,niedotyczące pracowników" muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
Przy zwolnieniach indywidualnych ustawa nie przewiduje specjalnej procedury ich przeprowadzania, pracownikowi przysługuje natomiast odprawa w wysokości przewidzianej dla odprawy przy zwolnieniach grupowych.
Agnieszka Hervy, Kancelaria Prawna ARKANA