Testy kompetencji są częstym narzędziem stosowanym podczas procesów rekrutacyjnych. Pozwalają na jak najlepszy dobór pracowników do danego profilu stanowiska, dzięki czemu zmniejszają prawdopodobieństwo wystąpienia błędów w rekrutacji oraz ponoszenia kosztów związanych z zatrudnieniem nieodpowiedniego pracownika. Test kompetencji w sposób wystandaryzowany pozwala obiektywnie zmierzyć (każdy kandydat otrzymuje identyczny zestaw pytań czy zadań) poziom danej kompetencji (umiejętności), a następnie porównać wyniki uzyskane między poszczególnymi kandydatami. Najpopularniejsze w procesie rekrutacji i selekcji pracowników są poniższe metody badania kompetencji:
- testy umiejętności
- wywiad kompetencyjny
- Assessment Centre.
Testy umiejętności pozwalają w sposób wstępny zmierzyć poziom danej kompetencji. Do tego rodzaju testów zaliczamy m.in. testy numeryczne, werbalne, osobowościowe.
Test numeryczny
Charakteryzuje się skomplikowaną instrukcją i prostymi obliczeniami matematycznymi. W takim teście najwięcej czasu poświęca się na odczytanie ze zrozumieniem treści zadania.
Przykład:
X i Y kupują codziennie chleb. X kupuje bochenek o wadze 0,5 kg za 3,50 zł, a Y bochenek 0,7 kg za 5 zł. Kto kupuje taniej?
Test werbalny
Sprawdza logiczne myślenie i wyciąganie wniosków w oparciu o komunikaty werbalne. Może to być tekst, na podstawie którego udzielamy odpowiedzi na szereg pytań dotyczących treści w nim zawartych. Mogą to też być zadania typu:
Wybierz pasujące słowo: suchy/mokry - otworzyć/(?)
a) przymknąć
b) zamknąć
c) domykać
Testy osobowościowe (psychologiczne)
Mogą być stosowane i interpretowane tylko przez psychologów. Powstały na gruncie teorii osobowości, które były tworzone na przestrzeni wielu lat. Dzięki nim osoby rekrutujące potrafią określić, jakimi naturalnymi predyspozycjami dany kandydat jest obdarzony i czy zestaw posiadanych przez niego cech sprawdzi się na konkretnym stanowisku pracy. Cechy jakie zwykle badają testy psychologiczne to m.in. poziom ekstrawersji, introwersji, otwartości na świat, dominacji, uległości, sumienności.
Wywiad kompetencyjny
W nim kandydat odpowiada na pytania dotyczące konkretnych sytuacji, jakie miały miejsce w środowisku pracy. Poznając odpowiedzi możemy stworzyć profil reakcji kandydata w różnych sytuacjach zawodowych. Mając taki obraz możemy porównać go z utworzonym wcześniej profilem kompetencyjnym stanowiska. Jest to najbardziej bezpośredni sposób poznania zachowań osoby ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku.
Wywiad opiera się w głównej mierze na założeniu, że jeśli w przeszłości w danej sytuacji zawodowej kandydat zachował się tak, a nie inaczej, to w przyszłości postąpi podobnie. Najważniejszą zasadą wywiadu jest zadawanie pytań otwartych i unikanie stawiania pytań sugerujących odpowiedzi (tzw. zamkniętych). W wywiadzie kompetencyjnych stosujemy metodę "lejka" (po pytaniach ogólnych zadajemy coraz bardziej szczegółowe czyli np. prosimy o opis zdarzenia, następnie pytamy o działanie, motywy, a w końcu o efekt i ewentualnie czy z perspektywy czasu zmieniłby sposób działania).
Assessment Centre
Ostatnim wspomnianym typem testów kompetencji jest Assessment Centre (AC; centrum oceny/ocena zintegrowana). W tej metodzie zastosowane są gry symulacyjne. Symulacje mają jak najwierniej odzwierciedlać rzeczywistość. Z uwagi na powyższe jest to jedna z najdokładniejszych metod badania kompetencji kandydatów. Podczas ćwiczeń symulacyjnych możemy obserwować faktyczne zachowania ujawniające się podczas m.in. dyskusji grupowej, odgrywania ról, ustalania faktów czy prezentacji.
Monika Hernecka, dyrektor operacyjny Grupy FUTUREA