Szefowie chcą wiedzieć, czy kandydat do pracy był karany i czy jest zadłużony. O większy dostęp do danych osobowych starają się m.in. pracodawcy zrzeszeni w Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych. Posłowie PO - jak podaje ,,Dziennik Gazeta Prawna" - zgłoszą poprawkę dotyczącą poszerzenia katalogu informacji, jakie pracodawca może uzyskać od osoby starającej się o zatrudnienie, m.in. czy była ona notowana w Krajowym Rejestrze Karnym. Według szefów, możliwość pozyskania takich danych zapobiegnie zatrudnianiu osób niewłaściwych, które mogą dokonać nadużyć finansowych. To z kolei wpłynie na wyższą wiarygodność firm na arenie międzynarodowej.
- Rzeczywiście, brak takich rozwiązań, tzn. dotyczących zwiększenia poziomu kontrolowania pracowników i kandydatów do pracy, może zniechęcać zagraniczne firmy do inwestowania w naszym kraju. Takie rozwiązania są stosowane w innych europejskich krajach, np. w Wielkiej Brytanii, Holandii czy Estonii. Sprawa jest jednak kontrowersyjna, bo obecnie tylko w określonych w ustawie przypadkach można prosić o oświadczenie o niekaralności. Trzeba zadać też sobie pytanie, czy na pewno osoba z kryminalną przeszłością lub długami powinna zostać usunięta z rynku pracy. Czy to nie będzie czasem dyskryminacja - zastanawia się Joachim Żych, adwokat z Kancelarii Adw. Żych, Torłop i Libera.
Pomysł nie podoba się generalnemu inspektorowi ochrony danych osobowych i związkowcom. Uważają oni, że już teraz pracodawcy prześwietlają kandydatów do pracy. Śledzą ich w mediach społecznościowych, wynajmują detektywów, by ci sprawdzali przeszłość pracownika. Poza tym krytykowane jest ,,wrzucanie wszystkich skazanych do jednego worka". Według specjalistów jest różnica między kimś, kto w młodości ukradł przedmiot o małej wartości a właścicielem firmy, który na miliony złotych oszukał tysiące Polaków.
- Jeśli takie prawo ma być przyjęte, to musimy szczegółowo określić jacy pracownicy będą kontrolowani i wyłączani z ubiegania się o konkretne stanowiska. Błędny będzie zbyt ogólny przepis - dodaje Joachim Żych.
Już teraz są zawody, w których istnieje wymóg niekaralności, ale nie figurują one na żadnej szczegółowej liście. To, jakich danych konkretnie można żądać od kandydata, określa art. 22 kodeksu pracy. Wymóg niekaralności obejmuje przedstawicieli profesji związanych z bezpieczeństwem: konwojentów, ochroniarzy, detektywów. A także pilotów wycieczek, taksówkarzy, przewodników. Poza tym karani nie mogą być m.in. urzędnicy, członkowie zarządów i rad nadzorczych, a także likwidatorzy, właściciele firm biorących udział w przetargach.
Nie zmienia to faktu, że pracodawcy często pytają o niekaralność kandydatów do stanowisk, dla których nie ma takiego wymogu. W przypadkach bez wyraźnej podstawy prawnej pracodawca nie może żądać zaświadczenia. Taka interpretacja jest potwierdzona przez NSA w wyroku z 1 XII 2009.
Oczywiście poza prawem pozostaje pytanie, jak pracodawca spojrzy na kandydata, który odmówi okazania zaświadczenia i poprosi o podstawę prawną. Teoretycznie, kwalifikacje zawodowe, wykształcenie i doświadczenie powinny mieć dla niego główne znaczenie. W praktyce bywa z tym różnie.
Poza tym zaświadczenia można żądać jedynie od kandydata, a nie od zatrudnionego już pracownika. Zarazem jednak należy pamiętać, że jest ono ważne przez pół roku. Istnieją więc profesje, których przedstawiciele muszą co jakiś czas odstać swoje w kolejce do jednego z biur Krajowego Rejestru Karnego. Wiąże się to z opłatami - wystawienie zaświadczenia kosztuje 50 zł.
Nie zmienia to faktu, że wielu kandydatów niejako uprzedza ruch pracodawcy. Z własnej inicjatywy występują oni o zaświadczenia jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Na ile zwiększona ostrożność szefów ma sens? Niekaralność nie jest przecież żadną gwarancją, że nowy pracownik będzie przydatny i że będzie się zachowywał bez zarzutu. Kandydat, który odmówi odpowiedzi na pytanie o niekaralność i nie zostanie przyjęty, może wystąpić do sądu o odszkodowanie za dyskryminację. Będzie przy tym musiał udowodnić, że między odrzuceniem jego kandydatury a brakiem zaświadczenia o niekaralności istniał związek. Naturalnie takie postępowanie ma sens tylko w przypadku kandydata na stanowisko, na którym wymóg niekaralności nie jest określony żadną ustawą.
Pytania, które może zadać szef podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Kodeks pracy wyznacza zakres informacji, których podania pracodawca może żądać od kandydata. Można pytać o imię i nazwisko, datę urodzenia, miejsce zamieszkania i adres do korespondencji, wykształcenie, doświadczenie zawodowe. Pracodawca może żądać udokumentowania tych informacji. Oprócz tego może prosić o świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia, dyplomy ukończenia szkół i kursów, opinie poprzednich pracodawców. Przyszły pracodawca ma również prawo poprosić o orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na stanowisku, na które kandydat aplikuje. Pracodawca, który pyta o więcej niż zezwalają na to przepisy lub przetwarza dane osobowe, do których przetwarzania nie jest uprawniony, może narazić się na odpowiedzialność karną.
AK/WP.PL