Czy są jakieś sposoby, aby sprawdzić, czy referencje z którymi przychodzi kandydat do pracy, są prawdziwe? Odpowiada Anna Pierzycka, ekspert ds. kadr i płac
Odpowiadając na to pytanie należy najpierw uświadomić sobie, że potencjalny pracodawca w procesie rekrutacji nie powinien żądać referencji, jedynie to sam kandydat ze swojej własnej woli takie referencje może przedstawić, mówi o tym Art. 221 Kodeksu Pracy, w którym wyszczególnione są dokładne informacje, o które pracodawca może prosić w procesie zatrudnienia, są to m.in.: imię i nazwisko, data urodzenia, miejsce zamieszkania bądź adres do korespondencji, wykształcenie czy przebieg dotychczasowego zatrudnienia, imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci pracownika.
Jeśli chodzi o referencje, to wyróżniamy ich dwa rodzaje - pisemne i mniej popularne w Polsce - ustne. Te pierwsze coraz bardziej tracą na znaczeniu, ze względu na podawanie fałszywych danych. Wielu rekruterów spotkało się na przykład z referencjami kandydata z firmy ,,Krzak", o której nikt nigdy nie słyszał.
Najprostszym (i właściwie jedynym) sposobem aby sprawdzić prawdziwość informacji podanych w takich referencjach jest telefon do osoby umożliwiającej potwierdzenie danych podanych w referencjach. Pewne i dobrze przygotowane referencje będą zawierały kontakt do byłego współpracownika lub pracodawcy, jeśli nie, to możemy zacząć się zastanawiać czy referencje w pełni są prawdziwe (oczywiście tylko hipotetycznie).
Ważne jest to, żeby uświadomić sobie, że referencje świadczą głównie o umiejętnościach ,,miękkich" pracownika. A takie umiejętności, przynajmniej niektóre, można sprawdzić jeszcze w trakcie całego procesu rekrutacyjnego, m.in. z pomocą kwestionariuszy osobowościowych, wywiadów czy Asessment Center. Oszustwa w referencjach mogą bardzo szybko się ujawnić, nie trzeba wtedy dzwonić do byłej firmy pracownika.
Kodeks Pracy nic nie wspomina o prawnych konsekwencjach podawania fałszywych referencji. Natomiast jeśli w jakiś sposób pracodawca dowie się, że osoba, którą dopiero co zatrudnił, przedstawiła fałszywe referencje, może ją zwyczajnie zwolnić. Jeśli jest to umowa na czas określony, to wtedy pracodawca nie ma obowiązku podawać nawet przyczyny zwolnienia. Jeśli pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony, to pracodawca może użyć argumentu, że zwalnia pracownika ponieważ utracił do niego zaufanie. Oczywiście jest to już ostateczny z możliwych rozwiązań, ale brak zaufania pracodawcy do pracownika nie wróży dalszej, dobrej współpracy.
Anna Pierzycka
Wydanie internetowe magazynrekruter.pl
(AS)