Byłam na rozmowie kwalifikacyjnej w dużej firmie. Starałam się o pracę asystentki dyrektora. Według mnie osoba rekrutująca była niekompetentna. Podczas rozmowy, na stole przede mną, leżały CV innych kandydatów. Dosłownie mogłam przeczytać adresy. Rekruterka pytała mnie o sprawy niezwiązane z pracą. O to, czym się zajmują moim rodzice i rodzeństwo. Próbowała też dociec, czy jestem mężatką. Gdy się obruszyłam, powiedziała mi, że to są podstawowe dane, które powinny być zamieszczone w moich dokumentach aplikacyjnych. Proszę o informację, czy muszę w CV podawać informacje dotyczące mojego stanu cywilnego i czy muszę mówić o rodzicach? Ciekawi mnie też, czy są jakieś zasady przechowywania życiorysów, jednak są to dane osobowe i chyba przypadkowe osoby nie powinny mieć do nich wglądu. Jeśli doszło do nieprawidłowości, czy są szanse na powtórną rekrutację? Gdzie mogę się poskarżyć na rekrutera?
Czy powinnam czekać na odpowiedź rekrutera? Jak opisać wykształcenie w CV? Jak znaleźć najlepszych ludzi* * Odpowiada Małgorzata Radzikowska
Celem rozmowy rekrutacyjnej jest weryfikacja kompetencji kandydata, sprawdzenie, w jakim stopniu jego osobowość pasuje do zespołu, a także poznanie jego planów zawodowych i oczekiwań wobec nowego pracodawcy. Odradzam kandydatom umieszczania w CV takich informacji jak ilość dzieci, stan cywilny, ponieważ osoba prowadząca rozmowę rekrutacyjną powinna zadawać pytania dotyczące wyłącznie sfery zawodowej.
Niestety pytania o plany matrymonialne, powiększenie rodziny czy zawód rodziców są na porządku dziennym. Takie sytuacje o wiele częściej zdarzają się w małych przedsiębiorstwach. Brakuje tam działu HR, nie mówiąc już o świadomej polityce personalnej opartej o standardy i procedury, a rekrutację często prowadzi osoba nieprzeszkolona i to ramach dodatkowych obowiązków.
Dzięki prawom i wolnościom zagwarantowanym m.in. w Konstytucji RP, kodeksie cywilnym czy kodeksie pracy nie mamy obowiązku odpowiadać na pytania dotyczące pochodzenia, rodziny, poglądów politycznych, orientacji seksualnej czy wyznania religijnego. Możemy pozwać autora takich pytań o naruszenie dóbr osobistych, jednak udowodnienie zasadności naszych roszczeń jest w Polsce nadal bardzo trudne.
Nowelizacją Kodeksu Pracy z 14 listopada 2003 r. wprowadzono:
Art. 22 paragraf 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia
art.22 paragraf 4: pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w paragraf 1, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów" (np. niekaralność).
Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych w art.27 wymienia dane uznane za wrażliwe, których pozyskiwanie, oprócz wyjątków, jest zakazane.: pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną lub związkową, dane o stanie zdrowia (ciąży), kodzie genetycznym. Co więcej, umieszczając w CV klauzulę o ochronie danych osobowych, wyrażamy zgodę na przetwarzanie naszych danych osobowych zawartych w naszej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji - absolutnie takie dane nie powinny być ujawniane osobom trzecim (w tym przypadku kandydatom) bez naszej uprzedniej zgody.
Kandydatom, do których adresowane są takie pytania, proponuję:
- odmówić odpowiedzi na pytanie, ponieważ dotyczy ono informacji wrażliwych - delikatnie poprosić rekrutera o wyjaśnienie, jaki związek z celem rozmowy rekrutacyjnej ma odpowiedź na to pytanie (jaki wpływ na moje kompetencje ma fakt posiadania dzieci czy profesja rodziców?), przeważnie wtedy rekruter wycofuje się w takiego pytania
- jeśli nie czujemy się urażeni podobnymi pytaniami, możemy oczywiście na nie odpowiedzieć. Jednocześnie wato zadać sobie pytanie: czy chcemy pracować u pracodawcy, który nie przestrzega fundamentalnych praw?