Niepełnosprawny na etacie - zobowiązania, ale i korzyści dla pracodawcy

Zatrudnianie niepełnosprawnych regulowane jest przez szereg przepisów, które mają ułatwiać funkcjonowanie takich osób na rynku pracy. O korzyściach i obowiązkach pracodawcy, którego podwładnymi są osoby o orzeczonym stopniu niepełnosprawności opowiada ekspert - Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers.

Włączenie do personelu osoby niepełnosprawnej wiąże się z koniecznością dostosowania miejsca pracy do jej potrzeb, a także uwzględnienia przysługujących jej uprawnień dotyczących np. zmienionego wymiaru czasu pracy. Poniesione koszty rekompensowane są jednak przez dofinansowania i refundacje przyznawane przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

Status prawny osoby niepełnosprawnej jako pracownika, prócz podstawowych w tym zakresie przepisów prawa pracy, reguluje również ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.). Obowiązuje ona w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2010 r. Nr 226, poz. 1475).

Przepisy stanowią, że czas pracy osoby z orzeczoną niepełnosprawnością, niezależnie od jej stopnia, wynosi maksymalnie 8 godzin na dobę (40 godzin tygodniowo). Pracownik o znacznym bądź umiarkowanym stopniu niepełnosprawności może jednak skorzystać z przewidzianego ustawą skróconego czasu pracy. Oznacza to, że będzie on pracować maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo przy zachowaniu wynagrodzenia pełnego etatu. Aby uzyskać prawo do skróconej normy czasu pracy, pracownik musi przedstawić pracodawcy odpowiednie zaświadczenie, wydane przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub sprawującego nad nim opiekę.

Osoba niepełnosprawna ma także prawo do dodatkowej - prócz przewidzianej przepisami kodeksu pracy - przerwy w pracy, którą wykorzystać może na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Może ona trwać 15 minut i wliczana jest do czasu pracy.

Ustawa zawiera również normy zakazujące zatrudniania osób niepełnosprawnych w porze nocnej i godzinach nad­liczbowych. Zakaz ten nie ma jednak zastosowania w przypadkach osób zatrudnionych przy pilnowaniu i ochronie mienia oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz wyrazi na to zgodę.

Osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Udzielany jest on na takich samych zasadach, jak zwykły urlop wypoczynkowy, a więc jest uzależniony od stażu pracy. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego ze stopni niepełnosprawności. Dodatkowe dni wolne nie przysługują jednak osobom, które są uprawnione do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub mają prawo do dodatkowego urlopu na podstawie odrębnych przepisów. Pracownik nabywa prawo do urlopu z tytułu niepełnosprawności, nawet jeżeli nie wykonywał pracy z powodu choroby i pobierał w tym czasie zasiłek chorobowy lub świadczenie rehabilitacyjne.

Polecamy: Masz pytania dotyczące prawa pracy? Zapytaj naszych ekspertów!

Pracownikowi z orzeczoną znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością przysługiwać może też zwolnienie z pracy w wymiarze do 21 dni roboczych w celu wykonania badań specjalistycznych czy zabiegów leczniczych lub usprawniających. Raz w roku może on ten czas wykorzystać na wyjazd na turnus rehabilitacyjny. Z prawa do zwolnienia może też skorzystać w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Korzystając ze zwolnienia, pracownik zachowuje prawa do wynagrodzenia, które obliczane jest jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekraczać 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Każdy zakład pracy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, musi dokonywać miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Wpłaty na Fundusz nie dotyczą placówek dyplomatycznych i urzędów konsularnych, przedstawicielstw i misji zagranicznych. Zwolnieni są z nich także pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6 proc. oraz prowadzący zakłady pracy będące w likwidacji albo co do których ogłoszono upadłość.

Wysokość wpłat stanowi iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników, która odpowiada różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.

Pracodawca może obniżyć wymagany wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jeżeli zatrudni osoby ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy. Do tego typu dolegliwości należą: choroba Parkinsona, stwardnienie rozsiane, głuchota i głuchoniemota, AIDS i nosicielstwo wirusa HIV oraz upośledzenie umysłowe.

Niedogodnością wiążącą się z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych może być konieczność dostosowania miejsca pracy do szczególnych potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby. Mogą one polegać na przystosowaniu pomieszczenia poprzez likwidację barier architektonicznych lub zapewnieniu odpowiedniego wyposażenia. Dla osób niewidomych przydatne będzie na przykład wykorzystanie sprzętu biurowego sterowanego głosem lub umożliwienie skorzystania z alternatywnych form komunikacji poprzez zatrudnienie tłumacza języka migowego. Konieczne może być również ustalenie czasu pracy, podziału zadań lub oferty kształceniowej lub integracyjnej tak aby odpowiadały one wynikającym niepełnosprawności potrzebom zgłoszonym przez pracowników.

Pracodawca jest obowiązany do wprowadzenia takich zmian, jeżeli pozwalają na to jego własne możliwości organizacyjne i finansowe, jak również kiedy koszty przeprowadzenia takich zmian lub dostosowań są w wystarczającym stopniu refundowane ze środków publicznych. Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18 [3a] § 2-5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Pracodawca prowadzący działalność gospodarczą przez okres co najmniej 12 miesięcy i nie znajdujący się w trudnej sytuacji ekonomicznej, może otrzymać zwrot kosztów adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Dotyczy to w szczególności wydatków poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy, stosownie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności. Mogą to być koszty związane z adaptacją lub nabyciem urządzeń ułatwiających wykonywanie pracy, zakupem i autoryzacją oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności. Warunkiem uzyskania takiego zwrotu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych jest zatrudnianie osoby niepełnosprawnej przez okres co najmniej 36 miesięcy.

Z korzyści jakie płyną z faktu zatrudniania osób niepełnosprawnych, na pierwszy plan wysuwa się przysługujące pracodawcy miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Przyznawane jest ono, o ile pracownik został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych prowadzonej przez fundusz.

Polecamy: Masz pytania dotyczące prawa pracy? Zapytaj naszych ekspertów!

Pracodawca może uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia osób niepełnosprawnych zatrudnionych na umowę o pracę. W przypadku pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej, dotyczy ono także osób niepełnosprawnych wykonujących pracę nakładczą. Jest to możliwe, jeżeli ich wynagrodzenie zostało ustalone co najmniej w wysokości najniższego wynagrodzenia - w stosunku do wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania, lub połowy najniższego wynagrodzenia - w stosunku do pozostałych wykonawców o orzeczonej niepełnosprawności.

Ustawa szczegółowo określa jakim podmiotom przysługuje dofinansowanie. Uprawnione do jego pobierania są zakłady pracy chronionej. Mogą się o nie starać pracodawcy zatrudniający mniej niż 25 osób w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, a także Ci, zatrudniający większą ilość osób, przy założeniu, że niepełnosprawni stanowią minimum 6 % personelu.

Do liczby pracowników nie wlicza się osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych. Wyliczając wskaźnik zatrudnienia, nie bierze się pod uwagę osób zdrowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, oraz uczestników Ochotniczych Hufców Pracy. Nie uwzględnia się także osób mających przerwę w wykonywaniu swoich obowiązków, na przykład ze względu na urlop wychowawczy, służbę wojskową bądź zastępczą, uzyskane świadczenie rehabilitacyjne czy urlop bezpłatny.

Wysokość dofinansowania do wynagrodzenia niepełnosprawnych pracowników uzależniona jest od typu pracodawcy oraz stopnia i rodzaju niepełnosprawności zatrudnionych.

Pracodawca, który zatrudnia osoby niepełnosprawne może zorganizować dla nich szkolenie i uzyskać refundację kosztów poniesionych na ten cel ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Kwota zwrócona przez Fundusz może wynieść do 80 proc. poniesionych wydatków, ale nie więcej niż dwukrotność średniej krajowej za poprzedni kwartał.

Pracodawca, który zatrudnia niepełnosprawnych jest także uprawniony do otrzymania ze środków PFRON zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników, których obowiązkiem jest pomaganie osobie o ograniczonej sprawności. Wsparcie takie polega na przykład na ułatwianiu komunikacji otoczeniem oraz pomocy w wykonywaniu czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego.

Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers.

(AS)

Siedem prawdziwych powodów odchodzenia z pracy!