Za co karać
Kara nagany jest karą porządkową, którą pracodawca może zastosować w ściśle określonych przypadkach, wymienionych w art. 108 § 1 Kodeksu pracy, tj. w razie nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Wysłuchać, potem karać
Kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O nałożeniu kary pracownik powinien być zawiadomiony na piśmie. W zawiadomieniu o ukaraniu pracownik powinien zostać poinformowany o rodzaju naruszonych obowiązków pracowniczych, dacie dopuszczenia się tego naruszenia oraz o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownikowi przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.
Kara i sprzeciw
Naruszenie przepisów prawa może polegać m.in. na wykazaniu braku faktycznej podstawy do wymierzenia kary lub naruszeniu trybu stosowania kar porządkowych (np. niespełnienie wymogu wysłuchania pracownika). O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (jeżeli pracownik jest członkiem takiej organizacji lub organizacja ta wyraziła zgodę na jego reprezentowanie). Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Jeżeli jednak pracodawca odrzuci sprzeciw (także z powodu przekroczenia terminu do jego wniesienia) pracownik ma prawo w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika. W pozostałych
przypadkach taki skutek osiąga się po roku nienagannej pracy.
Czy wolno nagrywać?
Należy również dodać, że przepisy prawa pracy nie regulują kwestii monitorowania pracowników w miejscu pracy, niemniej pracodawca ma prawo kontrolować przebieg pracy oraz jej efekty. Może więc monitorować sposób wykonywania przez pracowników obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Kontrola pracowników nie może jednak naruszać ich dóbr osobistych (niedopuszczalne jest więc instalowanie kamer w pomieszczeniach takich jak szatnie czy toalety). Użycie kamer przez pracodawcę jako środka nadzoru nad zatrudnionymi pracownikami jest dopuszczalne w sytuacji, gdy istnieje zasługujący na uwzględnienie interes pracodawcy usprawiedliwiający monitoring. Takim celem może być np. zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom czy zwiększenie wydajności pracy. Pracownicy powinni być jednak poinformowani, jakiej formie kontroli mogą być poddawani.
Zobacz też:
* W KOLEJCE DO TOALETY*
* CZY PRACUJĘ NA CZARNO?*