Test kompetencji na rozmowie kwalifikacyjnej

Testy kompetencji są częstym narzędziem stosowanym podczas procesów rekrutacyjnych. Pozwalają na jak najlepszy dobór pracowników do danego profilu stanowiska, dzięki czemu zmniejszają prawdopodobieństwo wystąpienia błędów w rekrutacji oraz ponoszenia kosztów związanych z zatrudnieniem nieodpowiedniego pracownika. Test kompetencji w sposób wystandaryzowany pozwala obiektywnie zmierzyć (każdy kandydat otrzymuje identyczny zestaw pytań czy zadań) poziom danej kompetencji (umiejętności), a następnie porównać wyniki uzyskane między poszczególnymi kandydatami. Najpopularniejsze w procesie rekrutacji i selekcji pracowników są poniższe metody badania kompetencji:

- testy umiejętności
- wywiad kompetencyjny
- Assessment Centre.

Testy umiejętności pozwalają w sposób wstępny zmierzyć poziom danej kompetencji. Do tego rodzaju testów zaliczamy m.in. testy numeryczne, werbalne, osobowościowe.

Charakteryzuje się skomplikowaną instrukcją i prostymi obliczeniami matematycznymi. W takim teście najwięcej czasu poświęca się na odczytanie ze zrozumieniem treści zadania.

X i Y kupują codziennie chleb. X kupuje bochenek o wadze 0,5 kg za 3,50 zł, a Y bochenek 0,7 kg za 5 zł. Kto kupuje taniej?

Sprawdza logiczne myślenie i wyciąganie wniosków w oparciu o komunikaty werbalne. Może to być tekst, na podstawie którego udzielamy odpowiedzi na szereg pytań dotyczących treści w nim zawartych. Mogą to też być zadania typu:

Wybierz pasujące słowo: suchy/mokry - otworzyć/(?)

a) przymknąć
b) zamknąć
c) domykać

Mogą być stosowane i interpretowane tylko przez psychologów. Powstały na gruncie teorii osobowości, które były tworzone na przestrzeni wielu lat. Dzięki nim osoby rekrutujące potrafią określić, jakimi naturalnymi predyspozycjami dany kandydat jest obdarzony i czy zestaw posiadanych przez niego cech sprawdzi się na konkretnym stanowisku pracy. Cechy jakie zwykle badają testy psychologiczne to m.in. poziom ekstrawersji, introwersji, otwartości na świat, dominacji, uległości, sumienności.

W nim kandydat odpowiada na pytania dotyczące konkretnych sytuacji, jakie miały miejsce w środowisku pracy. Poznając odpowiedzi możemy stworzyć profil reakcji kandydata w różnych sytuacjach zawodowych. Mając taki obraz możemy porównać go z utworzonym wcześniej profilem kompetencyjnym stanowiska. Jest to najbardziej bezpośredni sposób poznania zachowań osoby ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku.

Wywiad opiera się w głównej mierze na założeniu, że jeśli w przeszłości w danej sytuacji zawodowej kandydat zachował się tak, a nie inaczej, to w przyszłości postąpi podobnie. Najważniejszą zasadą wywiadu jest zadawanie pytań otwartych i unikanie stawiania pytań sugerujących odpowiedzi (tzw. zamkniętych). W wywiadzie kompetencyjnych stosujemy metodę "lejka" (po pytaniach ogólnych zadajemy coraz bardziej szczegółowe czyli np. prosimy o opis zdarzenia, następnie pytamy o działanie, motywy, a w końcu o efekt i ewentualnie czy z perspektywy czasu zmieniłby sposób działania).

Ostatnim wspomnianym typem testów kompetencji jest Assessment Centre (AC; centrum oceny/ocena zintegrowana). W tej metodzie zastosowane są gry symulacyjne. Symulacje mają jak najwierniej odzwierciedlać rzeczywistość. Z uwagi na powyższe jest to jedna z najdokładniejszych metod badania kompetencji kandydatów. Podczas ćwiczeń symulacyjnych możemy obserwować faktyczne zachowania ujawniające się podczas m.in. dyskusji grupowej, odgrywania ról, ustalania faktów czy prezentacji.

Monika Hernecka, dyrektor operacyjny Grupy FUTUREA