Rekrutację warto rozpocząć od stworzenia profilu idealnego pracownika, czyli określenia, jakie wymagania musi spełniać oraz jakie powinien posiadać kompetencje. Im jest on bardziej szczegółowy, tym lepiej dla nas i tym trudniej o popełnienie błędu. I tak zastanówmy się, jakiego wykształcenia, doświadczenia zawodowego, kwalifikacji i umiejętności (w tym tzw. kompetencji miękkich) oczekujemy od nowego pracownika. Warto również z zespołem przedyskutować kwestie brakujących kompetencji i umiejętności. Dzięki temu nowy jego członek wypełni tę lukę. Stworzenie profilu idealnego pracownika pozwoli nam przygotować dobre ogłoszenie o pracę - te dwa elementy są kluczowe na początku poszukiwania odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Dobre ogłoszenie o pracę to takie, które nie tylko wskazuje szczegółowo na oczekiwania i wymagania pracodawcy. Powinno również zawierać opis stanowiska i obowiązki przyszłego pracownika. Warto także umieścić informacje (przynajmniej ogólne) na temat tego, co firma oferuje swoim
pracownikom, a to z kolei pomoże przyciągnąć najlepszych kandydatów. Szczegółowe informacje w ogłoszeniu pozwolą im dopasować swój profil i dokumenty aplikacyjne do oferty, a rekruterom zaoszczędzić czas w procesie przeszukiwania setek CV.
Ważne jest także to, gdzie zamieścimy ogłoszenie o pracę. Umieszczenie go na wielu portalach pozwoli dotrzeć do większej liczby potencjalnych kandydatów. Warto również rozważyć publikację oferty na branżowych portalach czy forach internetowych oraz w mediach społecznościowych. Im więcej aplikacji otrzyma firma, tym większe będą możliwości wyboru odpowiedniego pracownika.
Wiele firm popełnia błąd, ograniczając rekrutację do jednego spotkania z wybranym kandydatem. Dobrze, jeśli rekrutacja składa się z różnych etapów sprawdzających umiejętności i kwalifikacje kandydata - w tym celu warto przeprowadzić testy, np. językowe, assessment center lub poprosić kandydata o wykonanie zadania. Pozwoli to rekruterowi lepiej poznać umiejętności danej osoby i predyspozycje zawodowe. Zadanie rekrutacyjne lub test powinny być zbliżone do codziennych obowiązków na stanowisku, o które ubiega się kandydat. Dzięki temu, rekrutujący dowie się, czy kandydat jest odpowiednią osobą na stanowisko w firmie. Korzyść odniesie też aplikujący - będzie mógł sprawdzić, czy rzeczywiście chce pracować w danej firmie i wykonywać obowiązki przypisane do potencjalnego stanowiska.
Kluczowym etapem procesu rekrutacyjnego jest spotkanie z kandydatem. Od dobrze przeprowadzonej rozmowy kwalifikacyjnej zależy, czy uda nam się wyeliminować słabych pracowników i nie przeoczyć prawdziwego talentu. Na wstępie dobrze jest nawiązać miły kontakt z kandydatem. Pozwoli mu się to odstresować i rzeczowo odpowiadać na nasze pytania. Do rozmowy warto się wcześniej przygotować - spisać pytania na kartce, aby żadne z nich nam nie umknęło i zadać je wszystkim kandydatom, a potem porównać ich odpowiedzi. Postarajmy się zdobyć konkretne odpowiedzi co do ścieżki zawodowej, a także dotychczasowego doświadczenia i wykonywanych obowiązków. Trzeba tak prowadzić rozmowę, aby w kolejnych pytaniach weryfikować stwierdzenia kandydata. Zadawajmy pytania otwarte - dzięki nim dowiemy się więcej o aplikujących.
W rozmowie kwalifikacyjnej, po stronie rekrutującego pracodawcy powinny wziąć udział dwie lub trzy osoby. Konsultując swoje odczucia z innym rekruterem lub współpracownikiem pozbędziemy się złudnych wrażeń i wymienimy spostrzeżeniami. Przeprowadzając rozmowę w pojedynkę może umknąć nam coś, co druga osoba wyczyta, np. z mowy ciała.
Jeśli kandydat ubiegający się o pracę przedstawia referencje, można je zweryfikować, np. dzwoniąc do firmy, z którą współpracował wcześniej. Warto jednak wcześniej zapytać aplikującego, czy nie ma nic przeciwko naszemu kontaktowi z poprzednim pracodawcą. Nigdy natomiast nie powinniśmy dzwonić do obecnego pracodawcy kandydata - to nieprofesjonalne i niedyskretne.
Szukając specjalisty, musimy odpowiedzieć na pytanie, czy możemy pozwolić sobie, by zatrudnić najlepszych pracowników na rynku - co jesteśmy w stanie im zaoferować. Warto pamiętać, że dobry pracownik wiąże się z kosztami - taka osoba zazwyczaj jest świadoma swojej wartości i nie zgodzi się na pracę za niskie wynagrodzenie. Jeśli jednak decydujemy się na znalezienie najtańszego pracownika, musimy pamiętać, że jednocześnie godzimy się albo na słabe wykonywanie przez niego obowiązków i niską efektywność, albo na zatrudnienie osoby z potencjałem, ale bez doświadczenia, którą będziemy musieli wszystkiego nauczyć, co wymaga czasu i pracy.
Małgorzata Majewska, monsterpolska.pl
(AS)