Internet to potężne medium, które swoją dynamiką, nieustannie zmieniającymi się wyzwaniami i perspektywami, przyciąga osoby, które szukają interesującej ścieżki kariery. Jednak szybkość zmian i nowe trendy sprawiają, że pomimo wielu nadsyłanych aplikacji, znalezienie tych najlepszych jest trudnym zadaniem. Jak radzi sobie z nim internetowy potentat, Wirtualna Polska? Aneta Kabrońska, Starszy Specjalista ds. Personalnych, Wirtualna Polska SA
Jaka jest Wasza polityka dotycząca social media? Czy jesteście obecni na portalach tj. LinkedIn i GoldenLine? Czy wykorzystujecie zaawansowaną wyszukiwarkę dostępną na GoldenLine do wyszukiwania kandydatów?
Posiadamy profile firmowe na portalach społecznościowych. Ten na FB ma blisko 20 tys. fanów. Mamy w planach rozwinięcie go także bardziej pod kątem rekrutacyjnym. Na razie nasze działania w tej sferze są dość zawężone. W tej chwili bazujemy na innych kanałach dotarcia do kandydatów - ogłoszeniach rekrutacyjnych i akcjach marketingowych. Jednak stopniowo staramy się zwiększać naszą działalność rekrutacyjną w obszarze social media i zapoznajemy się ze stale poszerzającą się ofertą takich serwisów. Zdajemy sobie sprawę z konieczności łączenia standardowych form pozyskiwania kandydatów z nurtem social. Nie sądzę jednak, by ,,nowe" całkowicie wyparło ,,stare". Myślę, że synergia tych kierunków da nam najlepsze efekty.
Jakie stanowiska są najtrudniejsze do obsadzenia w Państwa branży? Jakich pracowników Wirtualna Polska potrzebuje najbardziej?
Spółki medialne potrzebują specyficznej grupy pracowników. Największe zapotrzebowanie jest na kompetentnych ludzi z pasją. Oczywiście najczęściej nasze ogłoszenia skierowane są do osób związanych z branżą IT (przede wszystkim programistów) oraz zajmujących się kontentem (redaktorzy tworzący różnego rodzaje treści oraz osoby je pozyskujące). Pojawiają się także stanowiska, które są dość rzadkie i właściwie przeznaczone jedynie dla osób związanych z branża medialną. Są to różnego rodzaju wąskie specjalizacje z dziedziny e-commerce, nowych mediów czy mobile. Często sami jesteśmy inicjatorami nowych trendów, a rynek w danym momencie nie jest w stanie nam zaoferować osób z wymaganym doświadczeniem. Dynamika zmian w sektorze medialnym jest bardzo duża, a my jako dział HR musimy na nią szybko reagować, aby skutecznie pozyskiwać odpowiednią kadrę.
Na Państwa stronie internetowej pojawia się wiele ogłoszeń dla programistów. Jak prowadzicie rekrutacje na omawiane, trudne stanowisko? Czy korzystacie ze wsparcia agencji rekrutacyjnych?
Przede wszystkim sami staramy się rekrutować. Wspomagamy także nasze akcje innymi działaniami, jak np.: udział w targach pracy, tworzenie kampanii promocyjnych dla programistów, współpraca z uczelniami i inne działania z zakresu employer brandingu.
Rzeczywiście, pozyskanie do pracy wykwalifikowanych programistów jest w tej chwili na tyle trudne - zarówno dla nas jak i dla naszych konkurentów - że podejmujemy dodatkowe działania, w których wspierają nas firmy rekrutacyjne i outsourcingowe.
Internet jest stosunkowo młodą branżą. Co możecie powiedzieć na temat migracji personelu z innych portali? Czy rotacja jest dla Państwa dużym wyzwaniem?
Nie zauważmy szczególnej migracji z innych portali. Wskaźnik rotacji pracowników w spółce również nie jest wysoki. Proszę pamiętać o tym, że nasza bezpośrednia konkurencja ma swoje siedziby w innych miastach. Oczywiście obszary związane z biznesem, zarówno u nas jak i w większości pozostałych firm, skumulowane są w stolicy. Tam właśnie zachodzi największe prawdopodobieństwo migracji. Szczególnie dotyczy to stanowisk związanych ze sprzedażą. Jak wiadomo, jest to jedna z najsilniej rotujących grup zawodowych i tu rzeczywiście rekrutacje nie należą do najłatwiejszych.
Przed branżą internetową wiele wyzwań. Jak w związku z tym będą się zwiększać potrzeby dotyczące wykorzystania narzędzi HR w tej branży?
HR z założenia wspiera procesy biznesowe w firmie. Na bieżąco dostosowujemy się do nowej rzeczywistości. Ciągle pojawiają się nowe specjalizacje, stanowiska. Kiedyś np. ciężko było znaleźć specjalistę ds. social media czy do spraw SEM/SEO. Teraz jest ich coraz więcej. Wyzwaniem oczywiście będzie dotarcie odpowiednimi kanałami do kandydatów, szczególnie tych z branży IT. Stąd potrzeba zwiększonej aktywności we wspomnianych na początku portalach społecznościowych. Dziś kandydat na pewno ma większą świadomość siebie na rynku i - znając swoje kwalifikacje - mocno skanuje firmę, do której ma trafić. Warto więc zadbać o kompleksowe działania promocyjne, wręcz reklamujące pracę w firmie, by zwiększać świadomość marki i budować jej pozytywny wizerunek na rynku. Ta duża samoświadomość kandydatów i stale zwiększające się oczekiwania, stawiają przed działami HR kolejne wyzwania, czyli jak utrzymać najlepsze osoby w zespole.
Oczywiście ciągle też trzeba nadążać za rozwojem narzędzi związanych z motywowaniem pracowników. Tym bardziej, że firmy prześcigają się w ofertach świadczeń i benefitów. Dodatkowo, konkurencją dla rodzimych firm w poszukiwaniu kadr stały się zagraniczne korporacje, które są coraz bardziej otwarte na polskich specjalistów, oferując im o wiele wyższe pensje i bogate pakiety socjalne.
Warto pochylić się także nad tematem rozwiązań dotyczących telepracy, pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy. Takie są wyzwania rynku, szczególnie w branży nowoczesnych technologii.
(AS)