Porzucenie pracy jako przesłanka rozwiązania umowy o pracę
Pod rządami obowiązujących jeszcze do 1996 r. przepisów kodeksu pracy, zgodnie z ówczesnym art. 64 kp porzucenie pracy przez pracownika powodowało wygaśnięcie umowy o pracę.
Za datę wygaśnięcia umowy o pracę przyjmowało się dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy. Pracodawca precyzował w art. 65 kp, że za porzucenie pracy uważa się samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy, a także niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności.
Zakład pracy miał obowiązek dopuścić do pracy pracownika, który we właściwym czasie nie mógł usprawiedliwić nieobecności i dopełnił tego obowiązku niezwłocznie po ustaniu przeszkody. Nowelizacją z 1996 r. wykreślono art. 64 i 65 kodeksu pracy.
W obecnym brzmieniu kodeksu pracy porzucenie pracy nie powoduje już wygaśnięcia stosunku pracy. * Nie oznacza to bynajmniej, że porzucenie pracy przez pracownika nie wywołuje negatywnych dla niego skutków.* Zgodnie z brzmieniem art. 52 § 1 pkt 1) kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Porzucenie pracy przez pracownika jest traktowane jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy jednak mieć na uwadze, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97).
Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod uwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. Zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy pracownikowi można postawić obok* zarzutu naganności zachowania w płaszczyźnie przedmiotowej (bezprawności), także zarzut wadliwości subiektywnej (winy) i to w odpowiednio wysokim stopniu natężenia ( _ ciężkiej _ winy rozumianej jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo).*
Przy ocenie zaś tej wadliwości nie można pomijać okoliczności, w jakich dochodzi do naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (tak SN w wyroku z dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97). Mając powyższe uwagi na względzie, należy stwierdzić, że umyślne porzucenie pracy przez pracownika może zostać uznane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić tym samym podstawę do rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia.
Ponieważ jednak takie naruszenie nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy z mocy samego prawa, to pracodawca, w celu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który porzucił pracę, musi dopełnić wszelkich formalności wymaganych przez przepisy kodeksu pracy.
Obowiązki pracodawcy
Zanim pracodawca postanowi rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia powinien poczekać, aż pracownikowi minie termin na usprawiedliwienie nieobecności. Zgodnie § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.) w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania,* nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.*
Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Niedotrzymanie powyższego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku usprawiedliwienia swojej nieobecności, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Jeśli pracownik, z którym pracodawca chce rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, należy do zakładowej organizacji związkowej, to pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii właściwej reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Ponadto należy pamiętać, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 kp) oraz, że powinna być w nim wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 kp). Pracodawca powinien także pamiętać o niezwłocznym wydaniu świadectwa pracy pracownikowi, z którym rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (art. 93 § 1 kp).
Termin
Istotną kwestią jest termin w jakim pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 § 2 kp pracodawca może tego dokonać* nie później niż po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.* Innymi słowy, jeśli pracodawca wiedział o fakcie porzucenia przez pracownika pracy lecz nie wypowiedział mu umowy w ciągu jednego miesiąca od dnia, którym o tym się dowiedział, to pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z takim pracownikiem umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 kp. Będzie mógł w takim wypadku rozwiązać z nim umowę na ogólnych zasadach regulujących rozwiązanie umowy z wypowiedzeniem.
Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
W przypadku, gdyby pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem wspomnianych wyżej reguł, pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Autor jest prawnikiem z Kancelarii Siwek Gaczyński Spółka Partnerska Kancelaria Prawnicza Radcowsko-Adwokacka