wp.pl
wp.pl
Najpopularniejszy w Polsce portal o finansach i biznesie
Money.pl Praca CV

Szefie, oceniaj uczciwie albo wcale

Wyszukiwarka ofert

  • Wszystkie
  • Administracja biurowa
  • Administracja Państwowa
  • Agencje doradztwa personalnego
  • Analiza
  • Architektura
  • Badania i rozwój
  • Budownictwo/Geodezja
  • Doradztwo/Konsulting
  • Farmaceutyka/Biotechnologia
  • Finanse/Ekonomia
  • Geologia/Hydrologia/Tektonika
  • Grafika/Kreacja artystyczna/Fotografia
  • Hotelarstwo/Turystyka/Katering
  • Human Resources
  • Informatyka/Administracja
  • Informatyka/Programowanie
  • Inne
  • Instalacja/Utrzymanie/Serwis
  • Internet/E-Commerce
  • Inżynieria/Konstrukcje/Technologia
  • Kadra zarządzająca
  • Kontrola jakości
  • Księgowość/Audyt/Podatki
  • Lekarz/Farmaceuta/Weterynarz
  • Logistyka/Spedycja/Dystrybucja
  • Marketing/Reklama/Public Relations
  • Media/Sztuka/Rozrywka
  • Nieokreślone
  • Nieruchomości/Budownictwo
  • Obsługa klienta/Call Center
  • Organizacje pozarządowe/Wolontariat
  • Pomoc w Domu i Opieka
  • Praca fizyczna
  • Pracownik ochrony
  • Praktyki
  • Prawo
  • Produkcja
  • Projektowanie/Wdrażanie
  • Rolnictwo/Ochrona środowiska
  • Służba zdrowia
  • Sport/Rekreacja
  • Sprzedaż
  • Szkolenia/Edukacja
  • Telekomunikacja
  • Tłumaczenia
  • Ubezpieczenia
  • Usługi Auto-Moto
  • Zakupy
Wybierz zaznaczone
  • Wszystkie
  • dolnośląskie
  • kujawsko-pomorskie
  • lubelskie
  • lubuskie
  • łódzkie
  • małopolskie
  • mazowieckie
  • opolskie
  • podkarpackie
  • podlaskie
  • pomorskie
  • śląskie
  • świętokrzyskie
  • warmińsko-mazurskie
  • wielkopolskie
  • zachodniopomorskie
  • zagranica
Wybierz zaznaczone
  • Wszystkie
  • ostatnich 24 h
  • ostatniego tygodnia
  • ostatnich dwóch tygodni
  • ostatniego miesiąca
Wybierz zaznaczony
Superoferty
  • Specjalista ds. obsługi klienta
    Money.pl, Wrocław
  • Kierowca - Opiekun
    B&W Agencja Pracy, Anglia
  • Opiekun Mobilny - opłacamy przelot do Anglii
    B&W Agencja Pracy, Anglia
  • Kierowca C+E z j. niemieckim bądź angielskim
    B&W Agencja Pracy, Niemcy
2013-05-15 11:40
Szefie, oceniaj uczciwie albo wcale
Fot. diego_cervo/iStockphoto
Szefie, oceniaj uczciwie albo wcale

Dobra ocena roczna powinna być prostą drogą do podwyżki, awansu lub szkolenia. Tylko nie wszyscy szefowie tak robią, a potem się dziwią, że pracownicy nie są zmotywowani.

Są dwie zasadnicze korzyści wynikające z wprowadzenia systemu ocen pracowniczych: (zgromadzenie informacji koniecznych do podejmowania decyzji personalnych (ważne z punktu widzenia firmy); (dostarczenie pracownikom informacji zwrotnych o tym, jak oceniania jest ich praca i możliwościach rozwoju zawodowego (istotne z punktu widzenia pracowników).

Co się ocenia? Cechy, postawy, zachowania, poziom wykonywanej pracy. Ocena nie powinna być zbyt skomplikowana, ale też nie za ogólna. Musi dotyczyć tego, czym zajmuje się pracownik. Powinno się jasno określić, co będzie przedmiotem oceny, oraz do czego zostaną wykorzystane uzyskane wyniki. W praktyce rzadko to tak wygląda.

- Chwilę porozmawiamy, usłyszę podsumowanie moich wyników, otrzymam nowe cele sprzedażowe, jeszcze bardziej wyśrubowane, a potem wszystko wraca do normy - mówi Agnieszka, pracownica dużej warszawskiej korporacji.

Dlaczego tak się dzieje? Powody są różne. Bardzo często oceny pracownicze są przeprowadzane tylko dlatego, że taki jest nakaz działu kadr, a wypełnione dokumenty niczemu więcej nie służą.

- Ocenianie ma sens, gdy stanowi zwarty, przemyślany i sprawnie funkcjonujący system - mówi Jacek Jędrzejczak, konsultant, autor książki "Oceny okresowe. Zarządzanie przez ocenianie". - Gdybym miał zaryzykować i podać, w ilu firmach odbywa się to rzetelnie, powiedziałbym, że w nie więcej niż 20 procent. Pierwszym pozytywnym aspektem powinna być analiza wyników, z których wychodzą na przykład potrzeby szkoleniowe. Tego się z reguły nie robi. Kończy się na odfajkowaniu.

Dlaczego firmy nie traktują oceniania poważnie? Powody są trzy.

- Pierwszy to koszty - uzupełnia Jędrzejczak. - Firmy wolą ograniczyć się do wypełniania ankiet, z których nic nie wynika, niż zainwestować w narzędzia informatyczne i sprawny, kompetentny dział kadr. Drugi, to brak wiedzy na temat korzyści płynących z rzetelnej oceny dla samej organizacji. Trzecim jest nieprzygotowanie ocenianych, jak i samych oceniających.

Z jego doświadczenia wynika, że wielu menedżerów nie wie, jak oceny przeprowadzić. A ważne jest, by osoba podejmująca się tego zadania miała dostatecznie dużą wiedzą o zarządzaniu ludźmi oraz znała podstawy organizacyjne firmy. Przyda się też dodatkowa wiedza z zakresu psychologii czy socjologii, nie jest to jednak konieczność.

- Z reguły nie rozumieją, czemu służy system i brakuje im elementarnej wiedzy o zachowaniach motywacyjnych, nie umieją też rozmawiać z pracownikami - dodaje Jędrzejczak. - W polskich firmach szefom z dużą łatwością przychodzi zwrócenie uwagi, a z wielkim trudem pochwalenie.

Ocena powinna być - jak dodaje Marek Suchar - dr psychologii, konsultant personalny, założyciel i dyrektor Instytutu Promocji Kadr - jakościowa lub przeprowadzona według zarządzania poprzez cele. - Celem może być na przykład zmniejszenie liczby reklamacji, a jakością ocena, ile tych reklamacji pracownik otrzymuje - tłumaczy dr Suchar. - Wszystko zależy od tego, jakie cele ma firma.

Przede wszystkim jednak ocena powinna być rzetelna i trafna. Przełożony powinien określić obszary zmian i wyjaśnić, jak pracownik może to osiągnąć. Ten z kolei może zapytać, jak firma chce udzielić wsparcia w ich osiągnięciu. Cele powinny być możliwe do osiągnięcia i proporcjonalne do potencjału pracownika. Czy do oceny można się przygotować? Nawet trzeba.

- Pracodawca powinien ustalić z pracownikiem termin takiej rozmowy i wyjaśnić jej cel - kontynuuje dr Suchar. - Ten z kolei powinien przeanalizować swoje sukcesy oraz porażki, wypunktować mocne i słabe strony, a ocena powinna być rozmową, która nie zwiększa stresu i nie służy krytyce, ale wyłapaniu ewentualnych uchybień, czyli być w pewnym sensie wspólną oceną efektów pracy. Chodzi o to, by pracownik miał możliwość uargumentowania swoich racji, otrzymał komunikat, że jego zdanie ma znaczenie dla przełożonego.

Taka rozmowa to najlepszy moment, by przekazać swoje oczekiwania wobec firmy. Trzeba wskazać, w których obszarach napotyka się na trudności. Na koniec kluczowe pytanie: Czy dobra ocena powinna oznaczać podwyżkę?

- Efekt oceny jest kluczowy dla całego procesu - podkreśla dr Suchar. - Jeśli nie przekłada się ona na poziom wynagrodzenia, awans czy szkolenia, na nic cały wysiłek. Pracodawca nie powinien się dziwić, że pracownik nie jest dostatecznie zmotywowany.

Czytaj więcej w Money.pl
Nie opłaca się zwalniać
Zamiast redukować zatrudnienie w czasie recesji niektórzy pracodawcy wolą utrzymać nadmiar pracowników do czasu, aż ponownie będą mieli dla nich zajęcie. Dlaczego to robią?
Jak radzić sobie z alergią w pracy?
Eksperci przewidują, że za 15 lat alergikami będzie już połowa z nas.
Katarzyna Włodkowska
Tagi: pracownik, podwyżka, awans, ocena pracownika, ocena roczna, kadrowiec